Wenn es wieder losgeht

04.12.2021

Wenn es wieder losgeht 1

Behördliche Exit Strategie 1

1. Lockdown 1

2. Lockdown (light) 2

3. Lockdown 3

4. Bundes- Lockdown 3

5. Lockdown für Ungeimpfte ab 04. Dez 2021. 3

Ohne Entscheidung des Betriebsrates keine Rückkehr 4

Lernen vom „Besten“ (Westfleisch) 4

Verbot von Werkverträgen in der Schlachtindustrie? 6

Kündigungen wegen Betriebsstillegung nach HomeOffice 7

Kündigungen wegen Corona Erkrankung oder Corona Quarantäne 7

Problem: Fehlende Mitarbeiter 7

Verhältnis Arbeitgeber- Arbeitnehmer 8

Corona App und privater Schnelltest 9

Gesundheitskontrolle/ Mitarbeiteruntersuchung 10

Mitarbeiterimpfung 11

Verpflichtung Maske zu tragen 12

Arbeitspflicht und Lohn 12

Urlaub in einem Land mit Reisewarnung 15

Fragen eines lesenden Arbeitgebers zum Urlaub 17

Sonderzahlungen in Coronazeiten 18

Qualifizierung 18

Betriebsratssitzung OnLine 20

Behördliche Exit Strategie

1. Lockdown

Bei nur 12% der Beschäftigung ist eine behördliche Schließung Grund für den Produktionsausfall. Maßgeblich sind fehlende Nachfrage, fehlende Vorleistungen, Teil der Belegschaft infiziert, vorsichtiges Handeln der Arbeitgeber

Differenzierte Öffnung

- Hygieneregelungen: Einschränkung Bewegungsfreiheit, Mindestabstand, maximale Anzahl an Personen pro qm, Schutzbekleidung, Hygienevorschriften

- Sektoral abgestufte behördliche Vorgaben + Überwachung, Örtlich, Versorgung Gesundheitssystem

- Besondere Veranstaltungen weiterhin verboten

- Besonderer Schutz für besonders gefährdete Personen (Alter, Vorerkrankung). Die Differenzierung nach Risikogruppen ist rechtlich und sozial sehr bedenklich (Benachteiligung wegen Alter), aber nach Modellrechnungen effektiv (FAZ 14.06.2020 Wirtschaft S.18). Ein differenzierter Lockdown könnte bei der zweiten Welle zu weniger Toten und geringerer Rezession führen.

- differenzierte Reisebeschränkung zur Reduzierung des Personenverkehrs

- Zur Deckung der Nachfrage nach Schutzausrüstung staatlicher Transfer oder Zuschuss

2. Lockdown (light)

Alles wir beim ersten mal im Februar ?

Das ist anders:

Wir wissen, wie man sich in der Regel ansteckt: Tröpfchen und Aerosol- Infektion beim Husten, Sprechen, Singen

Superspreader bei Feiern, Party, Familientreffen (in der Regel enthemmtes Verhalten bei Regelverstößen)

Wir wissen besser, wie man sich schützen kann: AHA + Lüften.

Wir haben die Corona App (besser als gar nichts)

Schulen und Kindergärten bleiben offen, auch die Friseure.

Auch die Grenzen schließen nicht.

Bei Gastronomie und Veranstaltungen oder auch im Betrieb gibt es Hygienekonzepte

Wir haben erste Medikamente und Therapieverfahren, die schwere Verläufe reduzieren, die Krankenhäuser sind besser vorbereitet

Wir wissen, dass viele, die die Infektion überwunden haben, dauerhaft erkranken.

Jetzt kommt die dunkele Jahreszeit.

Wir brauchen die Kontaktbeschränkungen um die Infektion wieder auf ein beherrschbares Maß zu reduzieren.

Was wird ab Dezember kommen?

Der erste Impfstoff wird nur dazu dienen können, die schweren Infektionsfälle zu reduzieren. Frühestens Ende 2021 wird es möglicherweise Impfstoff zur Reduzierung der Infektiösität geben. Es wird noch lange dauern!

Es wird regelmässige zeitlich befristete MiniLockdowns geben, um die steigenden Infektionszahlen abklingen zu lassen (CIRCUIT-BREAKER präemptiver, also ein vorgreifender Lock Down; drei Wochen Reduzierung der SozialenKontakte um 3/4,  da können sich aber alle darauf einstellen Beispiel Wales , Nordirland ,Schottland und dann  die Zeit, die man verbringt in einem Lockdown, dafür nutzt – gerade auf der politischen Ebene – noch mal wieder bestimmte Regularien zu überprüfen).

Gibt es andere Möglichkeiten? Frühzeitiges Unterbrechen der Infektionsketten.

Ohne jede Verzögerung die Personen in Isolation bringen, die als Mitglieder eines Quellclusters oder nach Warnung durch die Corona App als möglicherweise Infizierte erkannt worden sind. Eine Anordnung durch das Gesundheitsamt oder eine Testung dauern zu lange. Dies wäre nur möglich, wenn eine gesetzliche oder eine Erlassregelung besteht, nach der bei einem begründeten Verdacht ist eine Gruppenisolierung eines Quellclusters ohne weitere Testung sofort durchzuführen ist. Nach § 28 IfSchG können Ansteckungsverdächtige auf Anordnung der zuständigen Behörde unter „Beobachtung" (= Quarantäne) gestellt werden. Dann erwirbt man auch einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSchG. Voraussetzung ist immer eine behördliche Anordnung oder Allgemeinverfügung. Diese gibt es (noch) nicht, wenn Bürger sich aus „sozialer Verantwortung“ oder „Bürgerpflicht" in Isolation begeben, weil die Corona App oder ein Freund/Freundin ihnen mitgeteilt haben, sie seien im gefährdenden Kontakt zu Infizierten gewesen, ohne auf die -verspätete- Anordnung des Gesundheitsamtes zu warten (https://www.ndr.de/nachrichten/info/coronaskript242.pdf ). Sollte dadurch ein Lock Down vermieden werden, ist der gesamtwirtschaftlichen Nutzen höher als der Schaden. Können wir die Verantwortung aufbringen, oder werden einzelne dies extensiv ausnutzen, um nicht arbeiten zu müssen. Zur Zeit hilft da nur eine Krankschreibung.

Das bedeutet weiterhin für den Einzelnen: Hygieneregelungen einhalten, Maske, Quellcluster wo möglich meiden, Blöcken von 5 Tagen vorweggenommene „Ausklingzeit“ planen. Man sollte möglichst Kontakte reduzieren (SOCIAL BUBBLE): ich treffe mich nur mit 2-3 anderen (Paaren), die selbst auch nur eingeschränkte Kontakte haben (ein eindrucksvolles mathematisches Beispiel unter http://rocs.hu-berlin.de/contact-reduction-tutorial/#/ .

Wer trägt die Kosten?

Geschätzt werden:

a.) Einbußen von Gastronomie und Hotels 5,8 Milliarden Euro

Sport, Kultur und Unterhaltung  2,1 Milliarden Euro

Kino 0,1

b.) Handel 1,3 Milliarden Euro

Industrie  5,2 Milliarden Euro

Unternehmensdienstleister, Logistikunternehmen 4,8

(https://www.tagesschau.de/inland/kosten-lockdown-iw-101.html )

Das Konjunkturprogramm für die direkt betroffenen Bereiche beträgt 10 Milliarden, also 2 Milliarden mehr. Bei den anderen Bereichen unter b.) sind die Tätigkeiten ja nicht verboten, aber wer kauft denn jetzt noch mit Freuden ein, oder bestellt Maschinen. Es handelt sich also um mittelbare wirtschaftliche Folgen (für die auch der Staat aufkommen muss?)

3. Lockdown

So wie der erste, teilweise heftiger, und wegen der neuen Virenmutationen auch länger. Die Inzidenz sinkt nur langsam; Ziel ist jetzt unter 35.

4. Bundes- Lockdown

Bundeseinheitlicher Lockdown ab dem 24.04.2021 nach § 28b BIfSG:

https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?start=//*%5B@attr_id=%27%27%5D#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl121s0802.pdf%27%5D__1619246701158

5. Lockdown für Ungeimpfte ab 04. Dez 2021.

Alles schon dagewesen.

Die unglückliche Formulierung im IfSG ist weg, den Ländern werden mehr Steuerungsmöglichkeiten gegeben.

Neue CoronaschutzVO NRW

im Web unter https://www.land.nrw/corona

- Einkaufen nur noch für Geimpfte/Genesene außer Lebens-

mittelhandel einschließlich der Direktvermarktung, ebenso Getränkemärkte, Reformhäuser, Babyfachmärkte, Apotheken, Sanitätshäuser, Drogerien, Optiker, Hörakustiker, Tankstellen, Stellen des Zeitungsverkaufs, Buchhandlungen, Blumenfachgeschäfte, Tierbedarfsmärkte, Futtermittelmärkte, Gartenmärkte und der Großhandel

- Maskenpflicht im Betrieb für Ungeimpfte (§ 3 Abs 2 Nr4: keine Maske von immunisierten Beschäftigten bei der Berufsausübung in Innenräumen, Fahrzeugen und

ähnlichem, wenn   der Mindestabstand von 1,5 Metern sicher eingehalten wird)

- Nicht immunisierte Personen dürfen im öffentlichen und privaten Raum aus privaten

Gründen mit anderen Personen nur über den eigenen Hausstand hinaus mit höchstens zwei Personen aus einem weiteren Hausstand

Ohne Entscheidung des Betriebsrates keine Rückkehr

Bevor eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Dienstpläne (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), die Umsetzung der Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) und die zu ergreifenden Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen (§  87  Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) erzielt wurde, darf der Betrieb nicht wieder aufgenommen werden. So das ArbG Neumünster am 28.4.2020 (4 BVGa 3a/20). Der Betrieb wurde wieder geschlossen. Erstritten hat den positiven Beschluss der BR von Real. https://real-betriebsrat.de/der-betriebsrat-bestimmt-im-arbeitsschutz-mit/  

Anders das ArbG Hamm: Bei fehlender Gefährdungsbeurteilung nach neuem Arbeitsschutzstandard könne der BR nicht unmittelbar die Schließung des Betriebes verlangen. Er müsse erst die E-Stelle einberufen. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht des BR beim Arbeits- und Gesundheitsschutz führe nicht zu einem Unterlassungsanspruch; schon gar nicht zu einem Anspruch auf Betriebsstillegung. Ein Unterlassungsanspruch bestehe aber bei Einsatz von eigenem Personal ohne Zustimmung des BR. Dieser könne aber nicht die weitere Schließung des kompletten Betriebes verlangen, da es dem Arbeitgeber nicht verboten sei, mit Fremdpersonal den Betrieb zu eröffnen. Hier hatte der BR wohl seinen Antrag beim Arbeitsgericht zu weit gefasst  (https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_hamm/j2020/2_BVGa_2_20_Beschluss_20200504.html ). Nicht geprüft wurde die Einbindung des Corona Arbeitsschutzstandards in den Arbeits- und Gesundheitsschutz nach § 4 Nr 3 ArbSchG als gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse, sowie die Geltung im Betrieb auch für Leiharbeiter und arbeitnehmerähnliche Personen.

Lernen vom „Besten“ (Westfleisch)

Wer die besonderen Schutzmaßnahmen nicht einhält wird geschlossen

Westfleisch wurde dichtgemacht nicht wegen Quarantäne, sondern wegen Nichteinhaltung der Arbeitsschutzmaßnahmen bei Subunternehmern. Die anderen Fleischfabriken können nicht mehr arbeiten, weil die Mitarbeiter in Sammelunterkünften leben und diese unter Quarantäne stehen. Auf jeden Fall keine Entschädigung nach § 56 Abs 4 S2 BInfektionsG

Beim Anfahren der Produktion oder der Weiterproduktion ist besonders auf die hygienischen Maßnahmen zu achten.

a.) Verantwortlich ist der Unternehmer für

- die Arbeitnehmer (§ 3 ArbSchG)

- die Leiharbeiter (ebenfalls § 3 ArbSchG)

- arbeitnehmerähnliche Personen – Personen in wirtschaftlicher Abhängigkeit, z.B. Soloselbstständige mit einem Auftraggeber (§ 3, 2 Abs 2 Nr 3 ArbSchG i.V.m. § 5 Abs 1 S2 ArbeitsgerichtsG),

- grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer (§ 2 Nr 5 ArbeitsnehmerentsendeG)

- für Subunternehmer (§ 8 ArbSchG, § 6 DGUV Vorschrift 1  https://publikationen.dguv.de/widgets/pdf/download/article/2909 ,  Nr 2.5  DGUV Regel 100-001  https://www.bghm.de/fileadmin/user_upload/Webshop/Webshopmedien/BGV/Kompendium_GS_Praevention.pdf ).

Die Verantwortung ist nicht delegierbar. Der Betriebsrat – als Aufsichts- Teil des staatlichen Arbeitsschutzsystems nach § 89 Abs 1 S2 BetrVG! - hat daher ein Informationsrecht nach § 80 Abs 2 S1 BetrVG, ein Recht, bei Maßnahmen hinzugezogen zu werden nach § 89 Abs 2 BetrVG (wohl auch bei betriebsfremden Personen) und Mitzubestimmen nach § 87 Abs 1 Nr 7 BetrVG (bei Arbeitnehmern).

b.) absolut erforderlich ist ein Pandemieplan und Hygieneplan

Inhalt:

· Definition des Ausnahmezustands: Inkrafttreten des Notfall-Plans

· Mitbestimmung während der Pandemie (Grundsätze) .

· Verfahrensbestimmungen zur betrieblichen Zusammenarbeit (-> Sofortmaßmahmen)

· Arbeiten bei massenhaften Fehlen von Mitarbeitern

· Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz / Umgang mit Mitarbeitern bei konkreter Infektionsgefahr (-> Arbeitsschutz)

· Regelungen zum mobilen Arbeiten oder zu Home-Office-Tätigkeiten (-> HomeOffice)

· Regelungen zur Veränderung betrieblicher Arbeitszeit (Sonderfall: Kurzarbeit -> Kurzarbeit)

· Abdeckung datenschutzrechtlicher Themen (Gesundheitsauskünfte, Auskünfte zu Reisetätigkeiten, Ansteckungsketten)

· Sonderbestimmungen zur Lohnfortzahlung / Rückkehr in den Betrieb auch nach Urlaub (-> wenn es wieder losgeht)

· Hygienebestimmungen / Infektionsschutzkonzept / Informationen durch erkrankte Beschäftigte/ Untersuchung durch den Betriebsarzt vorsehen/ Fiebermessungen (-> Arbeitsschutz)

· Privatreisen/Dienstreisen

· Leistungslohn und Infektionsschutzkonzept

· Weg zur Arbeit / Tracing App

· Parkplätze

· Zentrale Hotline

· Kantinen-Nutzung

· Betriebsversammlungen

Hinweise unter

https://www.arbrb.de/62761.htm

https://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/themen_a_z/biologisch/pandemieplanung/handbuch-betriebl_pandemieplanung.pdf , https://www.vdbw.de/fileadmin/user_upload/Pandemie_Broschuere_10_Tipps_zur_betrieblichen_Pandemieplanung.pdf ,

Muster Pandemieplan: https://www.hogapage.de/wp-content/uploads/sites/16/2020/05/Pandemieplan-Enchilada-Gruppe.pdf

Muster Hygieneplan Gatsronomie: https://www.hogapage.de/wp-content/uploads/sites/16/2020/05/Muster-Hygieneplan-Reopening.pdf

Checkliste: https://www.vdbw.de/fileadmin/user_upload/Pandemie_Checkliste_fuer_Firmen_im_Rahmen_der_Pandemie.pdf

https://extranet.igmetall.de/20200706_20200706_FAQ_Betriebsvereinbarungen_zur_Pandemie_cfa74ed0672313f0f21c03c0c5c58880e9133ba6.pdf

c.) dieser muss auch eingehalten werden

Wenn b.) und c.) nicht ausreichend sind, wird der Betrieb nicht als Maßnahme gegen „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ in Anspruch genommen, sondern wegen Verstoßes gegen Arbeitsschutzmaßnahmen (Schließung nach § 22 Ab 3 S3 ArbSchG).

Besonders ist auf Subunternehmer (hier Arbeitnehmer/Subunternehmer – vor allem aus dem Ausland- die eng zusammenwohnen), Leiharbeiter zu achten.

Es entsteht kein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs 4 S2 BInfektionsG.

Verbot von Werkverträgen in der Schlachtindustrie?

Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Verbot von Werkverträgen in der Schlachtindustrie (Arbeitsschutzkontrollgesetz  https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-arbeitsschutzkontrollgesetz.pdf;jsessionid=A4CB8FAF29B23FC9C97D06586F2D3C5F?__blob=publicationFile&v=4 ) wird auf der einen Seite als Angriff auf die Unternehmerfreiheit verteufelt (https://www.arbrb.de/blog/2020/07/31/entwurf-eines-arbeitsschutzkontrollgesetzes-oder-wenn-die-unternehmerfreiheit-geschlachtet-wird/ ) auf der anderen Seite als Einstieg in die effektive Mitbestimmung – auch für andere Produktionsbereiche- gelobt (https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Gesetz-fuer-mehr-Hygiene-in-der-Fleischwirtschaft-beschlossen~?newsletter=BR-Newsletter%2F2020-08-04&utm_source=br-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=2020-08-04 ).

Der mutige Ansatz beinhaltet neben verbesserten Hygiene und Gesundheitsschutz in der Fleischindustrie die Verantwortung des Inhabers des Betriebes. Subunternehmer, geteilte und geschachtelte Betriebsorganisationen, Leiharbeiter werden verboten. Dadurch sollen die Produktionsstrukturen transparenter und kontrollierbarer werden. Auch wird dadurch die Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung effektiver. Der Entwurf dürfte auch eine Replik auf die geplanten Maßnahmen bei Tönnies sein, durch Gründung von mehr als 20 Töchtergesellschaften das geplante Verbot von Werkverträgen zu umgehen und zu versuchen die Schwellenwerte nach den Mitbestimmungsgesetzen zu unterschreiten (https://www.rtl.de/cms/toennies-gruendet-nach-verbot-von-werkvertraegen-knapp-20-neue-tochtergesellschaften-was-steckt-dahinter-4586848.html ).

In die gleiche Richtung gehen die Überlegungen zum Lieferkettengesetz (https://die-korrespondenten.de/fileadmin/user_upload/die-korrespondenten.de/Lieferkettengesetz-Eckpunkte-10.3.20.pdf ) : Verantwortung des Unternehmers für die Produkte und die Herstellungsprozesse.

Bisher sind Unternehmer nur für die Produkte haftbar; die Produktionsbedingungen werden zwischen Unternehmer und Mitarbeiter/Gewerkschaften frei ausgehandelt ( Ausnahmen: Arbeitsschutz, Unabdingbarkeitsgebote wie § 4 I TVG, 77 IV BetrVG, unmittelbare Wirkung von TV und BV ; §§ 13,3 BUrlG Urlaubsdauer; § 21 AGG Benachteiligungsverbot; § 5 NachwG Pflicht zum schriftlichen Arbeitsvertrag auf Anforderung; § 22 TZBfG Regelungen zu Teilzeit und Befristung; § 12 EntgFG Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertag; § 4 III TVG Günstigkeitsprinzip; § 138 BGB Sittenwidrigkeit insbesondere Lohnwucher; unzulässigen Vertragsklauseln nach §§ 305 ff BGB; Umgehung § 613a BGB; § 74 ff HGB Wettbewerbsverbot; Strukturelle Störung der Vertragsparität (BAG 5 AZR 572/04, BAG 5 AZR 158/00); Verletzung des Gebots fairen Verhandelns (BAG 6 AZR 7518)Was vor Corona undenkbar war, wird möglich.

Kündigungen wegen Betriebsstillegung nach HomeOffice

Mit der Möglichkeit von HomeOffice, wie es zur Zeit erprobt wird, werden in Zukunft Kündigungen schwerer:

Eine weit verbreitete Strategie bei Kündigungen infolge von Betriebsschließungen ist das Anbieten eines Arbeitsplatzes örtlich weit entfernt (nicht Betriebsschließung, sondern Verlagerung). Wer das Angebot ablehnt ist von Sozialplanleistungen nach § 112 V Nr 2 BetrVG ausgeschlossen! Das ArbG Berlin hat nun entschieden, dass HomeOffice vorrangig anzubieten ist ( https://openjur.de/u/2316289.html und Anmerkung Freh https://www.arbrb.de/blog/2021/02/10/vorsicht-bei-der-aenderungskuendigung-homeoffice-als-milderes-mittel/ ) . Für diese Fälle sind die Aktualisierungen der Gefährdungsbeurteilungen der Arbeitsplätze nach der neuen Corona ARbeitsschutz VO, ob HomeOffice in Coronazeiten möglich, oder weswegen nicht möglich ist, auch für die Zeit nach Corona sehr wichtig. Betriebsräte sollten darauf achten

Kündigungen wegen Corona Erkrankung oder Corona Quarantäne

Eine Kündigung wegen Corona oder eine Corona- Quarantäne ist auch im Kleinbetrieb sittenwidrig und unwirksam. So das ArbG Köln, Urt. v. 15.04.2021 –  ( 8 Ca 7334/20 https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_koeln/j2021/8_Ca_7334_20_Urteil_20210415.html siehe auch Mantel in https://www.arbrb.de/blog/2021/04/26/keine-kuendigung-wegen-corona-quarantaene/ )

Problem: Fehlende Mitarbeiter

Arbeitgeber erwarten, dass nach einer Pandemie die größten betrieblichen Einschränkungen durch fehlende Mitarbeiter eintreten werden.

- selbst erkrankte Mitarbeiter

- gesunde Mitarbeiter, die Angehörige pflegen

- gesunde Arbeitnehmer, die wegen Infektion von Personen, mit denen sie in Wohngemeinschaft leben, selbst in Quarantäne kommen

- gesunde Mitarbeiter, die Angst vor Ansteckung haben

- Mitarbeiter, die nicht zur Arbeit fahren können, weil der öffentliche Nahverkehr eingeschränkt ist

- Einrichtung von Sperrzonen

- „Trittbrettfahrer“

-

Die meisten Mitarbeiter fürchten sich vor Jobverlust und Ansteckung

Verhältnis Arbeitgeber- Arbeitnehmer

•Fragerecht des Arbeitgebers an den Mitarbeiter

§§ 241II, 242, 611a BGB 26 I S1 BDSG

- Risikogebiete besucht (nicht der Ort, "Gebiete mit erhöhter Infektiösität im Inland" sind keine solche Risikogebiete die vom RKI aufgezählten werden. Wenn man in Berlin oder Recklinghausen war, kann man die Frage getrost mit "nein" beantworten. Geschickte Arbeitgeber könnten die Frage umstellen und nach "Gebieten mit erhöhter Infektiösität" fragen. Diese Frage dürfte - wenn Gebiete in Deutschland gemeint sind- ebenso unzulässig sein wie die Frage, ob man auf einer Familienfeier mit mehr als 50 Teilnehmern war. Die Privatsphäre geht vor.  Betriebliche Belange sind solange nicht tangiert, wie nicht schon Krankheitsanzeichen vorliegen. )

- Kontakt mit infizierter Person

- Krankheitssymptome

fraglich:

>selbst Risikoperson (Definition: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogruppen.html )

>Risikoperson im Haushalt

>Betreuungsbedarf minderjährige Kinder

>Nach der Nutzung der Corona App darf der Arbeitgeber nicht fragen. Die Verwendung ist freiwillig; Maßnahmen wegen Nichtnutzung der App wären nach § 612a BGB unzulässsig (Maßregelungsverbot). Ein Recht aus § 23a IfSG käme nur in den in § 23 Abs 3 IfSG genannten Einrichtungen (Krankenhäusern, Arztpraxen,...) in Betracht, ist aber auch abzulehnen, da es sich nicht um eine Impfung handelt.

Darüber hinaus ist die Antwort auf die Frage der Nutzung einer Corona Warn App sinnlos, da der Arbeitgeber die Hygienemaßnahmen auch mit App einhalten muss. Die Abwägung nach § 26 BDSG ginge für den Arbeitgeber regelmäßig negativ aus, da die Maßname nicht verhältnismäßig ist. Vorsicht ist bei Regelungen in BV nach § 26 Abs 4 BDSG anzulegen!

( siehe auch https://www.arbrb.de/blog/2020/06/16/corona-warn-app-und-fragerecht/ ). D. Schuster (FAZ 5.07.2020 S. 47) differenziert. Der Arbeitgeber wäre berechtigt, bei einem höheren Gesundheitsrisiko für die anderen Mitarbeiter, die Installation auf dem Diensthandy anzuordnen und auch nach Warnungen der App zu fragen.

Corona App und privater Schnelltest

Seit dem 15.06.2020 ist die Corona- Warn- App auf dem Markt. Diese ermittelt, ob man in den letzten 14 Tagen nachweislich infizierten Personen für mehr als 15 Minuten in einem Abstand von weniger 2 Metern begegnet ist. Man erhält dann eine Warnung "erhöhtes Risiko“. (siehe auch https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/corona-warn-app/corona-warn-app-faq-1758392 ).

Gleiches gilt für einen positiven privaten Schnelltest.

Welche Möglichkeiten gibt es:

1. )Schweigen und abwarten

Die Warnung wird nicht automatisch an das Gesundheitsamt weitergegeben.

Gegenüber dem Arbeitgeber besteht eine Offenbarungspflicht nach §§ 16 ArbSchG, 241II, 242, 611a BGB bestehen. Bei einer Verletzung macht der Mitarbeiter sich schadensersatzpflichtig.

2.) Arzt anrufen

Der Arzt muss dann entscheiden, ob man arbeitsunfähig ist. Wenn man keine Symptome hat, dürfte er allerdings nicht krankschreiben. Einige Mitarbeiter brachen erst ab den 3. Tag eine AU- Bescheinigung. Aber die Meldepflicht ist einzuhalten.

3.) Gesundheitsamt anrufen

Das Gesundheitsamt kann eine Quarantäne verfügen. (Um schriftliche Bestätigung bitten, Arbeitgeber vorher – vor Dienstbeginn) Bescheid sagen = weiter Lohn vom Arbeitgeber mit der Möglichkeit der Erstattung). Häufig wird die Quarantäne erst nach einem positiven Test verfügt, also 4-5 Tage später.

4.) Zur Arbeit gehen und dem Arbeitgeber die Warnung mitteilen

Der Arbeitgeber ist nach § 3 ArbSchG verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen; welche, steht hoffentlich im betrieblichen Pandemie /Infektionsplan und Hygieneplan.

Nach Ziff 13 des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards (Handlungsanweisungen für Verdachtsfälle)

- Isolierung schon an der Pforte, oder nach Hause schicken mit der Folge von Verzugslohn

- Untersuchung (Fieber messen, Werksarzt fragen)

- Gefährdungsbeurteilung erneuern

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter nach Hause schickt, besteht weiter ein Lohnanspruch.

Entweder nach § 3 EntgFG ( in den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards steht „Bis eine ärztliche Abklärung des Verdachts erfolgt ist, ist von Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten auszugehen“, dies dürfte so nicht stimmen und wird in den Hinweisen der Bundesregierung s.o. korrigiert) oder nach § 615 BGB (ArbG Dortmund v. 24.11.2020 - 5 Ca 2057/20 https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_dortmund/j2020/5_Ca_2057_20_Urteil_20201124.html ). Wer als Mitarbeiter auf Drängen des Arbeitgebers sich damit Einverstanden erklärt, Urlaub oder Gleitzeit anzurechen ist die Freizeit los!

Ziff 4.) dürfte die sicherste Maßnahme sein. Da dies häufig auftreten wird, sind der Arbeitgeber und die Betriebsräte aufgefordert, die Pandemiepläne zu überprüfen

•Auskunftsrecht des Arbeitgebers und Pflicht des Mitarbeiters

§§ 618 BGB 16 ArbSchG, Rechtfertigung Datenschutz §26 III 1 BDSG

nicht welche Krankheit, aber welche Ansteckung besteht

Gesundheitskontrolle/ Mitarbeiteruntersuchung

Rechtfertigung problematisch und ergibt sich aus der Abwägung der Rechte aus Art 2 II GG und Art 12 I GG, §§ 618 BGB, 2 ArbSchG

- Fiebermessen (umstritten: Sagan /Brockfeld NJW 1112/2020 -, Stück/Wein AuA 202/2020 +)

- kontaktlose Temperaturkontrolle

- Untersuchung Werksarzt (dieser darf Untersuchungsergebnis aber nicht weitergeben, es sei denn bei Einwilligung, Notstand, da es sich um besonders sensible Daten handelt Art 4 Nr 15, 9 II h DSGVO, § 26 III BDSG. Der Werksarzt kann aber nach § 6 IfSG verpflichtet sein, das Gesundheitsamt zu informieren.

Corona- (Schnell) Test

bei Testungen (PCR wie Schnelltest) werden unterschieden

- Testungen von Kontaktpersonen,

-Testungen von Personen nach Ausbrüchen und

- rein präventive Testungen.

bei den ersten durfte es möglich sein, es muss aber ein Anlass vorliegen.

Rein präventiven Testungen sind nur in Krankenhäusern, Altersheimen... vorgeschrieben (das seit ihr noch nicht). Wenn, dann wäre das als persönliche Maßnahme des Arbeitsschutzes nur möglich, wenn organisatorische (Abstand, Schichtentrennung) und technische Maßnahmen (Raumtrennung, Trennwände) ausgeschöpft sind.

Darüber hinaus sagt der Schnelltest ja nichts aus, ausser er wird jeden Tag wiederholt.

Also bei Anlass : ja, ohne Anlass: nur freiwillig - und mit BV (dann sollte geregelt werden, dass der Lohn zwischen positiver Schnelltestung und Ergebnis PCR Test weitergezahlt wird)

wer noch Fragen zur Umsetzung der 3G Regel am Arbeitsplatz hat:

https://www.arbrb.de/blog/2021/11/22/3-g-regel-am-arbeitsplatz-ab-dem-24-11-2021/

mit Tipps zur Erfassung des Status bei der Eingangskontrolle, Zu Speicherung der Daten und zur Löschung, zur Lohnzahlungspflicht, wenn kein Testnachweis da ist, und zum HomeOffice.

Wichtig auch: wer 3G hat, aber Symptome zeigt , darf nicht rein!

https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Steckbrief.html;jsessionid=E7121C40D93B0D450A28C605281EE94D.internet082?nn=13490888#doc13776792bodyText7

Tabelle 2: Erfasste Symptome für COVID-19-Fälle in Deutschland (Meldedaten)

Husten 42%

Fieber 26%

Schnupfen 31%

Störung des Geruchs- und/oder Geschmackssinns* 19%

Pneumonie 1,0%

Mitarbeiterimpfung

Diese ist nur zulässig bei Einwilligung oder Impfzwang (§ 20 VI IfSG). Der Arbeitgeber haftet nur für die richtige Auswahl des Impfenden (BAG  8 AZR 853/16)

Die Verpflichtung auf Durchführung einer Impfung im Arbeitsverhältnis ist weder kraft Direktionsrechts noch auf arbeitsvertraglicher Basis oder auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Tarifvertrags möglich (https://www.arbrb.de/blog/2021/01/04/arbeitsrechtliche-auswirkungen-der-corona-pandemie-im-neuen-jahr/ ).

Die Frage der Impfpflicht im Arbeitsverhältnis wird immer drängender diskutiert.

Eine gesetzliche Impfpflicht besteht (noch) nicht. Über das Direktionsrecht (§ 106 GewO) ist eine Anordnung nicht zulässig. Aus der Schutzpflicht des Arbeitgebers nach §§ 618 BGB, 3 ArbSchG) dürfte sich so etwas auch nicht ergeben, da ja alternative Schutzmöglichkeiten bestehen (Abstand, Testung, HomeOffice) (vgl Fuhlrott, NJW 10/21 S. 658).

Es bleibt aber die Frage, ob der Arbeitgeber in besonders gefährdeten Bereichen (Gesundheitssektor) nicht geimpfte Beschäftigte weiterbeschäftigen darf. Dies dürfte erst eintreten, wenn ein staatliches Beschäftigungsverbot besteht (Bund Verlag https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Corona-Impfung-Das-muessen-Betriebsraete-wissen~.html?newsletter=BR-Newsletter%2F2021-03-09&utm_source=br-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=2021-03-09 andere Auffassung, Fuhlrott; wenn MA aufgrund ihrer Tätigkeit in die Impfgruppe mit höchster Priorität kommen). Was ist, wenn Kunden nur geimpfte Service-Mitarbeiter / Kundentechniker in ihre Räume lassen. Impfpflicht ergibt sich daraus nicht, aber es könnte ein Grund für eine „Druckkündigung“ sein, deren Voraussetzungen aber hoch sind (Fuhlrot S. 660)

Darf der Arbeitgeber gegenüber geimpften Beschäftigten eine bevorzugte Behandlung vorsehen, etwa bezüglich Geschäftsreisen, der Nutzung bestimmter Gemeinschaftseinrichtungen, des Tragens von Schutzausrüstung? Darf er eine Impfprämie ausloben (mit Zustimmung des BR!)

Ungeklärt ist auch, ob sogenannte „Impfprämien“ als Anreiz für die Durchführung der Impfung gezahlt werden dürfen (Incentivierung: Geldprämie, einen Frei- Tag). Nach der aktuellen Rechtslage wird man solche Maßnahmen – zumindest in Teilbereichen – als zulässig erachten können (so auch Fuhlrott: vergleichbar Nichtraucherprämien).

Heiß diskutiert wird : Corona-Impfstatus und Datenschutz; Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im Rahmen der Lohnfortzahlung bei Quarantäne-Pflicht?  https://www.arbrb.de/71148.htm .

Der  Landesbeauftragte für Datenschutz in Baden-Württemberg ist der Auffassung, der Mitarbeiter müsse dem Arbeitgeber bei einer Quarantäne nicht sagen, ob er geimpft sei. Wenn der Arbeitgeber trotzdem den Lohn weiterzahlt besteht das Risiko, daß er den Lohn nicht nach dem IfSG vom Land wiederbekommt. Das Risiko könne er reduzieren, indem er den Lohn nicht zahlt und den Mitarbeiter darauf verweist, er könne sich ja direkt ans Land wenden

Verpflichtung Maske zu tragen

Das ArbG Siegburg sagt ja : https://www.lag-koeln.nrw.de/behoerde/presse/Pressemitteilungen/Arbeitsgericht-Siegburg/Pressemitteilung01-21_ArbGSU.pdf

Das LAG Köln hat das Urteil das AG Siegburg bestätigt, wonach ein Arbeitgeber den Zugang zum Betrieb verweigern darf, wenn der MA keine Maske tragen will und dies mit einem ärztlichen Attest untermauert ( https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/2_SaGa_1_21_Urteil_20210412.html ). Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Arbeitsschutzes das Infektionsrisiko im Betrieb reduzieren und kann die Maskenpflicht anordnen. Wenn der MA diese aus psychischen Gründen nicht tragen kann, ist er arbeitsunfähig und nicht einsetzbar.

Hoffentlich hat er sich krank schreiben lassen, denn ohne AU- Bescheinigung bekommt er trotzdem keinen Lohn.

Das erste Urteil eines LAG zu einer Kündigung eines Lehrers wegen Ablehnung der Maskenpflicht liegt vor . Die Kündigung ist gerechtfertigt. https://www.arbrb.de/71208.htm

Arbeitspflicht und Lohn

- Krankheit bei Symptomen

Meldepflicht und

Nachweispflicht durch AU Bescheinigung. Diese setzt in der Regel die körperliche Untersuchung durch den Arzt voraus. Nach den jetzigen Regelungen der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien reicht telefonischer Kontakt zum Arzt.

Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG.

- Quarantäne des Mitarbeiters

Nur nach behördlicher Anordnung § 30 IfSG(Verwaltungsakt, auch mündlich möglich, aber um schriftliche Bestätigung bitten)

Die Empfehlung eines Arztes oder des Gesundheitsamtes, nach einem mutmaßlichen Kontakt mit einer Risikoperson erst mal bis zu weiteren Untersuchungen - oder dem Abwarten des Testergebnisses- in Isolation zu Hause zu bleiben, führt nicht zu einem Schadensersatz oder Lohnanspruch! Dies gilt auch für eine Warnung durch die Corona Warn App

Anspruch auf Lohnzahlung für 6 Wochen, der Arbeitgeber erhält auf Antrag (3 Monate) Schadensersatz nach § 56 IfSG. Anspruch ist aber nachrangig zu § 616 BGB. Zuständiger Rechtsweg ist der Verwaltungsrechtsweg. Gewerkschaften sind dort vertretungsberechtigt (siehe auch Kleinebrink: https://www.arbrb.de/blog/2020/11/20/wichtige-praxisrelevante-aenderungen-zu-entschaedigungsregelungen-im-infektionsschutzgesetz/ ).

- Betreuung von Kindern: Mitarbeitern mit kleinen Kindern (bis 12 oder mit besonderen Betreuungsbedarf), die Betreuung sicherstellen müssen (Alleinerziehend, beide Partner arbeiten – Steuerklasse-).

Erstattungsanspruch nach § 616 BGB ist umstritten. Einige gehen von einem Anspruch von bis zu 10 Tagen aus. §616 BGB kann im Arbeitsvertrag aber abgedungen werden ( siehe auch „Urlaub in einem Land....). Ob ein Tarifvertrag die Fallkonstellationen ausschließlich festlegt, ergibt sich aus dem Wortlaut. § 8 Abs 4 des EMTV Metall NRW dürfte ein abschließender Katalog sein. Dies gilt nur bei Tarifgebundenheit.

§ 56 I a IfSG: Anspruch auf Krankengeld für 6 Wochen wenn Schule oder Kindergarten zu sind und eine andere Betreuung nicht möglich ist. (https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s0587.pdf%27%5D__1586153771572).

Anspruchsvoraussetzungen:

Schließung von Schule oder Kita (also nicht während der Schulferien)

Sorgeberechtigte von Kindern bis 12 Jahre (§1626, 1631 BGB)

Keine anderen Leistungen (§616 BGB, Zeitguthaben abbauen, Resturlaub aus Vorjahr abbauen, Kurzarbeit, HomeOffice, § 26 I MTV 5 Tage , TV T Zug (A) 8 Tage)

Anspruch auf Lohnzahlung, der Arbeitgeber erhält auf Antrag (3 Monate) Schadensersatz.

§ 26 MTV (8 EMTV) tarifliche Ausgestaltung des § 616 BGB bis 5 Tage, aber vorher Urlaubsabbau, Gleitzeitabbau bis -21, TV ZUG A. Weitergehende Ansprüche nach § 616 BGB damit ausgeschlossen.

Verfahren: Der Arbeitgeber zahlt zunächst aus. Wo kann er sich das wiederholen.  Ebenso besteht ein Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle von Eltern infolge der Corona-bedingten Schließung von Kindertagesstätten und Schulen. Auch hier zahlt der Arbeitgeber zunächst für 6 Wochen aus. Die Bezugsdauer ist aber über 6 Wochen hinaus verlängert worden.. Wo bekommen Eltern dann das Geld?

Beim LVR-Fachbereich Soziale Entschädigung, online Antrag:  https://ifsg-online.de/antrag-schul-und-kita-schliessung.html  

Näheres auch beim Ausschusses Sozialrecht der BRAK https://www.brak.de/w/files/newsletter_archiv/berlin/2020/2020_219anlage.pdf

Änderung in § 45 Krankengeld bei Erkrankung des Kindes: Anspruch auf "Kinderkrank" wenn das Kind gar nicht krank ist, aber die Betreuungseinrichtung zu hat für für jedes Kind längstens für 30 (bei mehreren Kindern 65) Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 60 (130) Arbeitstage. Für Arbeitslose in § 421d Vorübergehende Sonderregelungen zum Arbeitslosengeld.

https://www.buzer.de/gesetz/6003/v269115-2021-01-05.htm?n=html . Leistungen nach dem IfSG gibt es dann nicht.

- Zurückbehaltungsrecht, wenn der Arbeitgeber nicht auf ausreichenden Schutz vor Infektion achtet.

§275 III i.V.m. § 618 BGB: Arbeitskraft zurückhalten

Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber (da eine Einrede).

Grund: Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung

> objektive Gefahr für Leib und Gesundheit

> Kinderbetreuung

> Auslandsreisen in Krisengebiete

Lohnanspruch:

§ 273, wenn Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nicht einführt

§§ 283, 280 BGB bei Pflichtverletzung wegen fehlender Rücksichtnahme §§ 241 II BGB, 164 IV 1 Nr 1 SGB IX( mögliche wäre HomeOffice, Zuweisung einer anderen Arbeit – nicht aber einer Arbeit, die vertraglich nicht geschuldet wird BAG 9 AZR 78/19). Schadensersatz ist der entgangene Lohn

- vorübergehende Betriebsschließung

> Zulieferungen bleiben aus, zu viele Mitarbeiter krank

MA haben Lohnanspruch aus §615 BGB, „Opfergrenze“ des Arbeitgebers erreicht? Nein, da KuG möglich.

> Schließung des Betriebes durch behördliche Anordnung

Lohnanspruch § 615 BGB, keine Erstattungsmöglichkeit nach § 56 IfSG, da keine Maßnahme gegen Privatperson.

> Schließung des Betriebes im Wege einer Allgemeinverfügung „Öffnungsverbote“

BAG v. 13.10.2021 - 5 AZR 211/21: Keine Vergütung wegen behördlich angeordneter Betriebsschließung. Somit Durchbrechung des Grundsatzes der Betriebsrisiko-Lehre. https://www.arbrb.de/71307.htm .Kein Lohnanspruch aus § 615 BGB:

Eine 450,00 EUR Kraft wollte Lohn ohne Arbeit, weil die Behörde den Laden wegen Corona geschlossen hatte.

BAG: § 615 BGB; kein Lohn, weil es kein Betriebsrisiko des Arbeitgebers sei

§ 616 BGB wohl nicht, weil die Untersagung sich nicht an die MAin gewendet hat

KuG nicht; gibt es nur für Versicherte, die Beiträge leisten, tun Geringverdiener aber nicht.

§ 56 IfSG fraglich, weil sie nicht als Ansteckungsrisiko ausgesondert wurde, vielleicht aber wegen eines beruflichen Tätigkeitsverbots.

Das Urteil liegt nur als Pressemitteilung vor, die Urteilsbegründung steht noch aus.

>Keine Erstattungsmöglichkeit nach § 56 IfSG, da keine Maßnahme gegen Privatperson, auch nicht im Weg des „enteignungsgleichen Eingriffs“, da kein Sonderopfer (Stöß/Putzer, Verdienstausfall und Corona, NJW 1466/2020). Es bleibt nur KuG

Unzumutbarkeit von Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz

Bei Risikopersonen, die auf den öffentlichen Nahverkehr angewiesen sind, ist ein Zurückbehaltungsrecht nach § 275 III möglich, aber ohne Lohnfortzahlung, weil das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt.

- Freistellung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter auffordert, nach seinem Urlaub in Österreich zwei Wochen zu Hause zu bleiben und in Quarantäne zu gehen, da Tirol durch das RKI als Risikogebiet aufgelistet ist, muss er den Lohn nach § 615 S.3 BGB weiterzahlen : ArbG Dortmund v. 24.11.2020 - 5 Ca 2057/20 https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_dortmund/j2020/5_Ca_2057_20_Urteil_20201124.html . So auch ArbG Dortmund v. 24.11.2020 - 5 Ca 2057/20 (https://www.arbrb.de/71212.htm )

Das dürfte auch nach einem positiven Schnelltest so sein. Die Bundesregierung ordnet die Quarantäne nicht an, sondern empfiehlt nur die Selbstisolation. Also erst den Arbeitgeber fragen. Aus Gründen des Arbeitsschutzes wird dieser erst gar nicht anders können, als einen nach Hause zu schicken.

Der Lohnanspruch bleibt

Urlaub in einem Land mit Reisewarnung

Das Ausreisen in ein Land, für welches das Außenministerium eine Reisewarnung ausgesprochen wurde, ist unproblematisch

https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/reise-gesundheit/gesundheit-fachinformationen/reisemedizinische-hinweise/Coronavirus .

Die Reisewarnung führt dazu, dass gebuchte Reisen unzumutbar werden und eine kostenlose Stornierung möglich ist.

Schwieriger ist die Rückkehr. In NRW ist die Quarantäneverpflichtung in § 1 Abs. 1 und Abs. 4 der Coronaeinreiseverordnung – CoronaEinrVO (https://www.land.nrw/sites/default/files/asset/document/2020-06-21_fassung_coronaeinrvo_ab_22.06.2020.pdf) geregelt. Danach müssen die Einreisenden das Gesundheitsamt von sich aus auf die Einreise aus einem Risikogebiet hinweisen und unterliegen nach § 1 Abs. 3 der Beobachtung durch das zuständige Gesundheitsamt. Die Liste der Risikogebiete wird nicht durch das Außenministerium, sondern durch das Robert Koch Institut festgelegt ( https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Transport/Archiv_Risikogebiete/Risikogebiete_26062020_17_15Uhr.pdf?__blob=publicationFile )

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesetzlich angeordnete Quarantäne umzusetzen, er muss den Mitarbeiter nach Hause- wenn möglich ins Home Office – verweisen.

Ob dem Mitarbeiter Lohn zusteht, wenn er nicht arbeiten kann, ist umstritten. Die IGM geht wohlwollend davon aus, dass durchaus ein Anspruch bestehen könnte (https://extranet.igmetall.de/20200629_FAQ_Urlaubsreisen_in_ein_Risikogebiet_e71d02fd1dc6d9c59a734c3edd4a0cee73a3d6e2.pdf ), überwiegend wird ein Anspruch aber abgelehnt (https://www.arbrb.de/blog/2020/06/30/covid-19-bedingte-massnahmen-bei-urlaubsrueckkehr/ ).

Ein Anspruch aus § 616 BGB könnte daran scheitern, dass nicht ein in der Person des Mitarbeiters bestehender Umstand, sondern eine objektive Quarantäne Maßnahme vorliegt. Auch könnte ein Verschulden vorliegen, wenn der Mitarbeiter in Kenntnis der Quarantäne bei Rückkehr in das Risikoland ausreist. Daher haben die Unternehmensverbände an ihre Mitglieder entsprechende Aufklärungs- Musterschreiben verteilt.

Ansprüche nach § 616 BGB können vertraglich ausgeschlossen werden ( BAG, Urteil vom 7. 2. 2007 – 5 AZR 270/06 https://lexetius.com/2007,581 ). In Standardarbeitsverträgen könnte aber eine solche Klausel wegen Intransparenz unwirksam sein, wenn nicht einzelne Regelungsfälle definiert sind ( vgl https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsvertrag_Allgemeine-Geschaeftsbedingungen_AGB_Arbeitsausfall.html ).

Bei der Festlegung in einem TV ist durch Auslegung zu ermitteln, ob die Regelung abschließend sind ( BAG 07.03.1990, Az.: 5 AZR 189/89 https://research.wolterskluwer-online.de/document/c189ccc1-e461-4736-abf7-318d1557b643 ) Der Verweis oder Tarifbindung auf einen TV, der einzelne Fälle regelt, ohne das im Arbeitsvertrag ein wirksamer Ausschluss vorliegt, könnte gegen das Günstigkeitsprinzip verstoßen. Allerdings sieht das BAG „Regelungen mit kollektiven Bezug“ regelmäßig unter dem Vorbehalt von BV und TV (BAG, Urteil vom 05.03.2013, 1 AZR 417/12 https://www.hensche.de/Entlassung_65_Entlassung_Betriebsvereinbarung_mit_65_Betriebsvereinbarung_BAG_1AZR417-12%20.html ) . Nach der Telefonschaltkonferenz der Bundeskanzlerin mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder am 27. August 2020 wird wohl an einer gesetzlichen Regelung gearbeitet.

Nächstes Problem: anderweitiger Verdienst wird wie in § 615 BGB angerechnet, selbst wenn man ihn nicht erlangt hat, weil man eine andere zumutbare Arbeit unterlassen hat. Wie kommt denn der Arbeitgeber an das nötige Wissen? Er verklagt den AN auf Auskunft (BAG 5 AZR 387/19 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=24384) ! Der AN wurde verpflichtet, Auskunft über die Vermittlungsvorschläge des Arbeitsamtes und seine Bewerbungsbemühungen zu geben. Das dürfte auch bei einer Entschädigung nach § 56 IfSG funktionieren, weil auch dort das angerechnet wird „das der Entschädigungsberechtigte durch Ausübung einer anderen als der verbotenen Tätigkeit zu erwerben böswillig unterlässt“ (§ 56 Abs 8 Nr 3). Hätte der AN nicht in HomeOffice oder in Heimarbeit beschäftigt werden können? Arbeitgeber könnten geneigt sein, den Entschädigungsanspruch erst mal nicht auszuzahlen.

Ein Anspruch aus § 56 Abs. 1 IfSG könnte daran scheitern, dass die Quarantäne nicht auf einer behördlichen Anordnung, sondern auf einer Verordnungen erfolgt. Auch könnte das Unterlassen der Einreise in ein Risikogebiet eine „anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde“ (§ 56 Abs 1 S3 IfSG) sein, womit der Anspruch ebenfalls ausgeschlossen ist.( dafür D. Grimm https://www.arbrb.de/blog/2020/08/27/quarantaene-nach-urlaub-in-einem-risikogebiet-muss-ein-arbeitnehmer-dafuer-tatsaechlich-keinen-urlaub-nehmen-oder-nicht-auf-gehalt-verzichten/  dagegen Philipp S. Fischinger https://www.arbrb.de/blog/2020/09/02/nach-reise-in-covid-19-risikogebiet-haben-arbeitnehmer-einen-anspruch-auf-entschaedigung-fuer-dienstausfall-infolge-quarantaene-oder-taetigkeitsverbot/ ).

Zur Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach Rückkehr aus einem gibt es zwei neuere Urteile nach Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet. Bei einem MA wurde während seines Urlaubs auf Mallorca dieses als Hochrisikogebiet eingestuft. Dieser erhielt Lohnfortzahlung. Bei dem Kosovaren, der bewusst in ein Hochrisikogebiet eingereist war, um seinen kranken Vater zu besuchen, lehnte das Gericht einen Lohnfortzahlung ab . Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Bekanntgabe durch das RKI (Arbeitsgericht Kaiserslautern, Urteil vom 6. Mai 2021, Arbeitsgericht Trier, Urteil vom 28. April 2021 - 4 Ca 1261/20, Arbeitsgericht Trier, Urteil vom 28. April 2021 - 4 Ca 1366/20 https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/lohn/themen/beitrag/ansicht/lohn/eine-reise-ins-hochrisikogebiet/details/anzeige/ ) . Nachdem nunmehr jeder geimpft werden kann, wird es in Zukunft wohl noch weniger Lohnfortzahlung geben (§ 56 I S 3 InfSchG).

Ob im Falle der Erkrankung Entgeltfortzahlung nach § 3 EntgeltFG fällig wird, hängt davon ab, ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliegt. Dies dürfte nur vorliegen, wenn eine Infektion bei Reisen in das Risikogebiet wahrscheinlich sind. Zumindest besteht ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der Krankenkasse (§ 44 SGB V) denn Vorsatz im Sinne des § 52 Abs 1 SGB V liegt nicht vor.

Fragen eines lesenden Arbeitgebers zum Urlaub

https://www.juris.de/jportal/nav/juris_2015/aktuelles/magazin/urlaubsrecht-2020.jsp

1. Hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft hinsichtlich des Urlaubsortes des Arbeitnehmers?

Nein, nur die Region mit Reisewarnung

2. Darf der Arbeitgeber – eventuell anhand einer offiziellen Reisewarnung – Arbeitnehmern verbieten, im Urlaub bestimmte Risikogebiete, Länder oder Regionen zu bereisen?

Nein, ein Reiseverbot beschränkt der Mitarbeiter unangemessen, aber ein Hinweis auf die Rechtsfolgen bei der Wiedereinreise ist zulässig

3. Die geplante Reise fällt wegen Corona ins Wasser – kann der bereits vom Arbeitgeber genehmigte Urlaubsantrag zurückgenommen werden?

Nein, das Risiko trägt der Mitarbeiter. So auch der VGH München bei einem Beamten. ( https://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/urlaub/themen/beitrag/ansicht/urlaub/hinausschieben-von-beantragtem-urlaub-wegen-corona-pandemie/details/anzeige/ ). Aber eine Nachverhandlung ist möglich, am besten mit BR (allerdings kein MBR, da es nur um Streitigkeiten zur „Festsetzung“ der zeitlichen Lage des Urlaubs geht)

4. Müssen Eltern Urlaub nehmen, wenn die Kinderbetreuung durch Schule oder Kindergarten wegen Corona geschlossen ist?

Nein, Urlaub muss nicht eingebracht werden, soweit Ansprüche aus § 616 BGB, § 56 I a IfSG bestehen. Ansonsten Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 BGB aber ohne Lohnanspruch.

5. Ist der Urlaubsanspruch wegen Corona auf das kommende Jahr übertragbar? Jein: wenn wegen Kurzarbeit null oder Erkrankung/Quarantäne der Urlaub in 2020 nicht genommen werden kann, oder aus betrieblichen Gründen, ist eine Übertragung möglich. Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers beachten, d.h. die Arbeitnehmer dazu auffordern, Urlaub zu nehmen und sie darüber informieren, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ende des Kalenderjahres erlischt.

6. Wegen der Corona-Pandemie fehlt es im Betrieb an Arbeit. Darf der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?

Nein, schon gar nicht ohne Betriebsrat

7. Kurzarbeit Null: Kann der Arbeitnehmer für diese Zeit Urlaub bewilligt bekommen? Ja, aber der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter – unter Beachtung des MBR des BR- aus der Kurzarbeit rausnehmen.

Wie verhält es sich, wenn der Urlaub bereits vor Corona genehmigt wurde? Urlaubsanspruch bleibt bestehen

8. Entsteht dem Arbeitnehmer in Zeiten von Kurzarbeit der gleiche Urlaubsanspruch? Ja: aber nach dem Urteil des BAG zur Altersteilzeit heftig umstritten. Das erste Urteil zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit null LAG Düsseldorf  https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/presse/mitteilungen/940_05_21.pdf : Kein Urlaubsanspruch für die ganzen Monate mit Kurzarbeit Null. Wenn man nicht arbeiten muss, hat man auch keinen anteiligen Anspruch auf Urlaub, wie bei der Freistellungsphase in der Altersteilzeit oder bei Teilzeit! . Die Kürzung des Urlaubs muss auch nicht vereinbart sein. Da das auch die Arbeitgeber lesen, wird es eine Welle von Konflikten geben (siehe Grimm https://www.arbrb.de/blog/2021/03/15/kurzarbeit-null-kuerzt-den-urlaub/ )

Und nach welcher Formel ist der Urlaubsanspruch ggf. zu berechnen?

wie normal, aber Arbeitgeber werden versuchen, den Urlaubsanspruch klein zurechnen

9. Ändert sich das Urlaubsentgelt durch Zeiten der Kurzarbeit?

Nein

10. Dürfen Arbeitnehmer aktuell zu einer Dienstreise verpflichtet werden?

Jein: gibt es eine Pandemie BV mit Regelungen dazu? Handelt es sich um einen Einzelfall? Risikogebiet, Risikoperson, öffentlichen Verkehrsmittel?

Zur Erhöhung der Motivation bieten sich neben systematischen Infektionsschutz eine steuerfreie Sonderzahlung an:

Sonderzahlungen in Coronazeiten

Das Bundesfinanzministerium hat klargestellt, dass Sonderzahlungen zwischen dem 01.03.2020 und 31.12.2020 bis zu 1500,00 EUR zur Unterstützung in der Krise Steuer-  und SV frei sind.

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Steuerarten/Lohnsteuer/2020-04-09-steuerbefreiung-fuer-beihilfen-und-unterstuetzungen.pdf;jsessionid=868893B18DB407E5B6E643A4B042172A.delivery2-master?__blob=publicationFile&v=5

Die SV Freiheit ergibt sich aus § 1 Abs. 1 Nr. 1 SvEV.

Das Geld muss zusätzlich zum Lohn gezahlt werden (BV abschließen!).

Es gilt auch bei 450,00 EUR Kräften und Abfindungen.

Bei Aufstockungs- Zuschüssen zu Kurzarbeitergeld ist die Steuerfreiheit geplant (https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Gesetzestexte/Gesetze_Gesetzesvorhaben/Abteilungen/Abteilung_IV/19_Legislaturperiode/Gesetze_Verordnungen/2020-04-30-Corona-Steuerhilfegesetz/2-Regierungsentwurf.pdf?__blob=publicationFile&v=6 ) aber noch nicht in Kraft getreten.

Die Zuschüsse könnten auch unter dem Titel „ratenweise Sonderzahlung“ steuerfrei ausgezahlt werden. Auch hier wäre dies durch BV regelbar.

Qualifizierung

https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013269.pdf https://www.bmas.de/DE/Themen/Aus-und-Weiterbildung/Weiterbildungsfoerderung/weiterbildungsfoerderung-art.html https://www.pressebox.de/pressemitteilung/meister-boxx-gmbh/Weiterbildung-mit-dem-Qualifizierungschancengesetz/boxid/1007638

Welche Weiterbildungen können gefördert werden?

Mit dem Qualifizierungschancengesetz können nicht alle Weiterbildungen gefördert werden. Um eine Förderung zu erhalten, muss die Fortbildung dazu beitragen, die Arbeitnehmer auf den anstehenden Strukturwandel vorzubereiten. Zum Beispiel wenn der Arbeitsplatz durch moderne Technologien ersetzt werden könnte. Außerdem ist eine Förderung möglich, wenn der oder die Beschäftigte eine Weiterbildung in einem Engpassberuf anstrebt. Damit soll dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden.

Wie hoch ist die Förderung durch das Qualifizierungschancengesetz?

Der Umfang der Förderung ist von der Unternehmensgröße abhängig. Bei Kleinstunternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern können bis zu 100% der Weiterbildungskosten durch den Staat übernommen werden. Bei großen Unternehmen beträgt die Fördersumme nur noch 15% der Kursgebühren.

Eine Besonderheit beim Qualifizierungschancengesetz ist der Umstand, dass nicht nur die Weiterbildungskosten gefördert werden. So erhalten Arbeitgeber, wenn Sie Ihre Mitarbeiter für die Weiterbildung unter Lohnfortzahlung freistellen, einen Zuschuss von bis zu 75% auf das Arbeitsentgelt. Durch das neue Arbeit-von-Morgen-Gesetz, welches im April 2020, beschlossen wurde, sollen die Fördersätze um bis zu 15% steigen wenn z.B. größere Teile der Belegschaft qualifiziert werden müssen, oder wenn es Betriebsvereinbarungen zur Weiterbildung gibt.

Die Voraussetzungen für eine Förderung durch das Qualifizierungschancengesetz

Um die Förderung zu erhalten, gibt es verschiedene Voraussetzungen, die es zu erfüllen gilt. Wie oben bereits beschrieben, richtet sich die Förderung an Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz durch die Digitalisierung und den damit verbundenen Strukturwandel in Gefahr ist, oder sich erheblich ändern wird.

Zusätzlich gelten folgende Voraussetzungen:

1. Die Weiterbildung muss Inhalte vermitteln, die sich nicht auf die jetzige Tätigkeit beziehen, sondern darüber hinausgehen. Denn das Ziel der Förderung ist es, die Teilnehmer auf zukünftige Aufgaben und Positionen vorzubereiten.

2. Die letzte Berufsausbildung des Teilnehmers muss mindestens vier Jahre zurückliegen. Wenn der Abstand kürzer ist geht man davon aus, dass das Fachwissen noch dem aktuellen Stand entspricht und der Weiterbildungsbedarf daher noch nicht gegeben ist.

3. Ebenso muss die letzte Weiterbildung nach dem Qualifizierungschancengesetz mindestens 4 Jahre zurückliegen.

4. Die Weiterbildung muss von einem externen Anbieter der nach dem Qualifizierungschancengesetz zugelassen ist absolviert werden.

5. Die Weiterbildung muss einen Umfang von mindestens 160 Stunden haben. Durch das Arbeit-von-Morgen-Gesetz wird der Mindestumfang auf 120 Stunden reduziert.

Wo kann man die Förderung beantragen?

Für eine Förderung nach dem Qualifizierungschancengesetz müssen Sie sich an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Dort können Sie sich beraten lassen und Ihre Voraussetzungen für die Weiterbildung werden geprüft. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, die Ihre Mitarbeiter qualifizieren lassen möchten.

Bildungsträger im Sauerland

https://akademie.tuv.com/?wt_mc=SEA.Google-paid.GA_A00-DE.DE20_A02_GA0216.DE20_A02_GA0216_GA_05.textad.BDI_Allgemein&gclid=EAIaIQobChMImdXU3oeC7AIVi8_tCh0wRwWvEAAYASAAEgKb0_D_BwE

https://www.ihk-bildungsinstitut.de/

Das bfw Iserlohn – Kaufmännische Bildungsstätte

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Betriebsratssitzung OnLine

Gesetzesänderung

§ 129 BetrVG – Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie

(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.

(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.

(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.

(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.

Normale Voraussetzungen

- Ordentliche Ladung der Mitglieder /Problem Ersatzmitglieder

- Bekanntgabe der Tagesordnung

- ordentliche Beschlussfassung,

Beschlussfähigkeit

Mehrheit

Nichtöffentlichkeit / Feststellung der Nichtöffentlichkeit (Ordnungsvorschrift BAG 1 ABR 32/13)/ Möglichkeit der Aussprache

Protokoll, Teilnehmerliste

Zusätzlich:

- keine Regelungen in Geschäftsordnungen erlaubt, die abweichende Voraussetzungen für die Beschlussfähigkeit ermöglichen.

- Technische Voraussetzungen bei Videokonferenz

Jedes Mitglied des Betriebsrats muss die Möglichkeit haben, an der Sitzung teilzunehmen (technischen Voraussetzungen- sonst Ersatzmitglied?)

Identifikation der Teilnehmer (z. B. mit ihrer E-Mail-Adresse angemeldet)

System entspricht den Anforderungen an die Integrität und Vertraulichkeit nach dem Stand der Technik.

Das System zeigt ständig eine Liste aller teilnehmenden Personen an.

Webcam eingeschaltet, damit ersichtlich ist, wer teilnimmt und ob andere Personen im Raum sind

Die/der Vorsitzende fragt zu Beginn der Sitzung jedes einzelne teilnehmende Mitglied, ob es sich allein in einem geschlossenen Raum befindet. Jedes Mitglied bestätigt das. Die Bestätigung wird im Protokoll vermerkt. Die/der Vorsitzende belehrt alle Mitglieder, dass sie sofort mitteilen müssen, wenn eine andere Person den Raum betritt, in dem sie sich befinden. Auch diese Belehrung wird im Protokoll vermerkt.

- Die Anwesenheitsliste kann in Textform erfolgen (126b BGB: Name des Erklärenden, auf dauerhaften Datenträger), indem jedes Mitglied dem Vorsitzenden gegenüber die Teilnahme bestätigt. Dies ist nicht nur eine Änderung der Form, sondern die Bestätigung kann durch einzelne Schreiben, z.B. E-Mail oder durch gemeinsames Abzeichnen eines „Dokumentes" erfolgen ( z.B.White Board).

https://www.bundesrat.de/SharedDocs/drucksachen/2020/0101-0200/197-20.pdf?__blob=publicationFile&v=1

- Keine Aufzeichnung der Sitzung

- Erforderlichkeit: nur, wenn Präsenzsitzung nicht möglich ist. Eine Misch- Videokonferenz (Teilweise präsent und teilweise online ) dürfte zulässig sein

Wer bezahlt die neue Videotechnik für die virtuellen BR Sitzungen?: der Arbeitgeber

https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2021/pressemitteilung.1074955.php