04.12.2020
Hinweise unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-video
Hilfe zum Antrag ausfüllen
https://kurzarbeit-einfach.de/
Fragen zum Kurzarbeitergeld 1
Voraussetzungen arbeitsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich 1
Sozialversicherungsrechtlich § 95 ff SGB III 2
Neu: Abbau von Gleitzeitkonten auf null nicht mehr erforderlich 2
- Unabwendbar 2
- Betriebliche Voraussetzungen 3
- Persönliche Voraussetzungen 3
Dauer des KuG 3
Verfahren 4
Höhe 4
Aufstockung durch BV /TV 4
Aufstockung nach dem Sozialschutz-Paket II auf 70/77 und 80/87% 4
Abrechnung 6
SV Beiträge auf Kurzarbeitergeld 6
Soziale Sicherung in der KV und RV bei Kurzarbeit: 7
Regelung zum Urlaub während der Kurzarbeit 7
Kurzarbeit und Mini-Job 7
Kurzarbeit und Betriebsratstätigkeit 7
Kurzarbeit und Rentenalter 8
Kurzarbeit und Altersteilzeit 8
Berechnung KuG 8
Zuschüsse zum KuG 9
Anrechnung von Nebeneinkommen 9
Kurzarbeitergeld und Ihre Steuerbelastung 10
Kurzarbeit und Überstunden 10
Kurzarbeit und Hartz IV 10
Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Kurzarbeit Null 10
Betriebsbedingte Kündigung nach Kurzarbeit 12
Kurzarbeit und Insolvenz 14
nach der Kurzarbeit ist vor der KuG Prüfung! 14
Voraussetzungen arbeitsrechtlich und sozialversicherungsrechtlich
Arbeitsrechtliche Basis § 19 KüSchG,
als Rechtsgrundlage kommen in Betracht
TV (Öffnungsklausel, Tarifgebundenheit)
BV
Regelungsabrede reicht nicht aus (LAG Rheinland-Pfalz v. 12.8.2010 –10 Sa 160/10)
Die Betriebsvereinbarung muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass für die Arbeitnehmer zuverlässig erkennbar wird, wann insbesondere die Kurzarbeit beginnen und enden, wie die Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer aussehen soll (vgl. BAG v. 18.11.2015 –5 AZR 491/14, NZA 2016, 565
Aufstockungszahlung des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld nicht erzwingbar (vgl. BAG v. 21.11.1978 –1 ABR 67/76
AV
§ 106 GewO reicht nicht aus (ArbG Siegburg 4 Ca 1240/20 vom 11.11.2020 https://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/archiv/2020_02_Archiv/10_12_2020_/index.php ). Die Änderung des Arbeitsvertrages in der Regel nicht erzwingbar . Das ArbG Stuttgart hat in einem Fall eine fristlose Änderungskündigung unter besonderen Voraussetzungen als zulässig erachtet (http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=32865 ). Aus dem Urteil ergeben sich auch Klauselformulierungen, die in Arbeitsverträgen zulässig sein könnten.
§ 305 ff BGB Klauselprüfung zu beachten, Vorratsklauseln im Arbeitsvertrag, der Kurzarbeit für Konstellationen vorsieht, in denen die Zahlung von KuG zweifelhaft sind, dürften unwirksam sein
Ohne wirksame Vereinbarung zur Kurzarbeit (z.B. wenn die BV unwirksam ist) hat der Mitarbeiter Anspruch auf den vollen Lohn, obwohl er nicht gearbeitet hat. https://www.justiz.nrw/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/archiv/2020_02_Archiv/10_12_2020_/index.php
Man muss nur darauf achten, dass man die Arbeitskraft persönlich anbietet und der Anspruch nicht verfallen ist.
Sozialversicherungsrechtlich § 95 ff SGB III
- Anzeige +Antrag
- Arbeitsausfall
unvermeidbar, alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft
Neu: Abbau von Gleitzeitkonten auf null nicht mehr erforderlich
Daneben gilt §96 Abs 3 Nr 4 + 5 SGB III:
10% der Jahresarbeitszeit (bei 35 St Woche = 182 Std bei 40 = 208; wenn ihr Regelungen zu unbezahlten Stunden habt, würde ich die nicht einrechnen) müssen eingebracht werden oder
das was über den Niedrigesten Wert auf dem Gleitzeitkonto der letzten 12 Monate lag
Beispiel:
Kontostand des Arbeitszeitkontos vor der Kurzarbeit 220,5 Stunden
a.) 10 % der Jahresarbeitszeit sind nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 4
Geschütztes Guthaben 25,5 Stunden (220,5 – 25,5 =)
195,0 Stunden einzubringen,
b.) Kleinster Monatswert der letzten 12 Monate 130,0
Stunden Geschütztes Guthaben nach § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 5 130,0 Stunden
Von den 220,5 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto sind daher 90,5 Stunden (220,5 ./. 130 Stunden) zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen.
Abbau von Urlaub:
Eingebracht werden müssen (Weisungen AA S 24)
- beantragter und bewilligter Urlaub (Urlaubsliste)
- Resturlaub aus dem Vorjahr
- Vereinbarte Werksferien
- Unabwendbar
33% der Mitarbeiter mit mehr als 10% weniger Arbeit
Neu 10%
- Betriebliche Voraussetzungen
Kurzarbeit wird für Betriebe oder Betriebsabteilungen geleistet (§ 97 SGB III). Dies ist bei der Anzeige nach § 99 SGB III anzugeben. Führt die Auftragslage dazu, dass bei Anzeige der Kurzarbeit für den ganzen Betrieb doch nur in einer Betriebsabteilung verkürzt gearbeitet wird, und dadurch die Schwellwerte für die betrieblichen Voraussetzungen zwar in einer Betriebsabteilung, nicht aber für den ganzen Betrieb (10%!) vorliegt, ist eine neue Anzeige an das Arbeitsamt zu stellen. Bei Wechsel von Betrieb zu Betriebsabteilung läge eine Unterbrechung der Kurzarbeit vor. Ein neuer Antrag ist aber erst nach 3 Monaten zulässig ( § 104 Abs 3 SGB III). Befristet lässt die BfA einmalig bis zum 31.7.2020 eine Umdeutung einer für den Gesamtbetrieb eingereichten Anzeige des Arbeitsausfalls in eine Anzeige für eine oder mehrere Betriebsabteilungen zu. Im Einzelfall kann eine in den Monaten März 2020, April 2020 und Mai 2020 für den Gesamtbetrieb eingereichte Anzeige zu einer Anzeige für eine oder mehrere Betriebsabteilungen umgedeutet werden. Dies muss aber dem Arbeitsamt mitgeteilt werden (https://www.arbeitsagentur.de/datei/kurzarbeitergeld-wechsel-betrieb-zu-betriebsabteilung_ba146566.pdf ) . Da die Frist am 31.07.2020 ausläuft sollten sich die Betriebe, die Kurzarbeit auf Betriebsebene angemeldet hatten, nunmehr aber in einzelnen Abteilungen wieder voll arbeiten, beim Arbeitsamt melden! 8 https://www.arbrb.de/blog/2020/07/13/das-richtige-vorgehen-bei-einer-nachtraeglichen-beschraenkung-der-kurzarbeit-auf-einzelne-betriebsabteilungen/ )
- Persönliche Voraussetzungen
Ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis
Keine Erkrankung
KuG bekommen auch die aussertariflichen Angestellten. Da kann man die KuG auch erzwingen.
Auch leitende Angestellte können Kurzarbeitergeld erhalten. Eine BV zur Kurzarbeit gilt für sie aber nicht (§ 5 Abs 3 BetrVG) . Die arbeitsrechtliche Basis kann nur in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag liegen. Aber ein BR kann natürlich seine Zustimmung zur KuG davon abhängig machen, dass die leitenden Angestellten einen vergleichbaren Beitrag leisten, wenn dies organisatorisch möglich ist.
Antrag
Letzter Tag des abgerechneten Monats
Elektronisch möglich
Dauer des KuG
Die Bezugsdauer von KuG ist von 12 auf 24 Monate verlängert werden, längstens bis 31.12.2021 (https://www.arbrb.de/64809.htm ) . Dies war im Koalitionsausschuss beschlossen worden (https://www.spd.de/fileadmin/Dokumente/Beschluesse/20200825_Koalitionsausschuss.pdf ).
Der Beschluss ist vom IFO Institut kritisiert worden, da die Notwendigkeit des KuG Bezuges vermehrt nicht auf Corona, sondern auf Strukturveränderungen zurückgeht. Die Autoindustrie und Maschinenbauindustrie hätten den notwendigen Produkt und Produktionsänderungen verschlafen. Dieser ist nur durch Änderung der Produktionsverfahren und Qualifikation der Mitarbeiter zu bewerkstelligen. Daher ist beschlossen worden, die Sozialversicherungsbeiträge ab 30.6.2021 nur vollständig zu erstatten, wenn eine Qualifizierung während der Kurzarbeit erfolgt. Soweit ersichtlich, sind die meisten Betriebe noch nicht darauf vorbereitet: es wird weder systematisch die Qualifikationsbedarfe ermittelt, noch ist bekannt, wie Fördermittel des Arbeitsamtes besorgt werden können.
Allgemeine Infos zur Förderung durch das Arbeitsamt, sowie zum Qualifizierungschancen G:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/ba900116.pdf
https://www.bmas.de/DE/Themen/Aus-und-Weiterbildung/Weiterbildungsfoerderung/weiterbildungsfoerderung-art.html https://www.pressebox.de/pressemitteilung/meister-boxx-gmbh/Weiterbildung-mit-dem-Qualifizierungschancengesetz/boxid/1007638
KuG unter erleichterten Bedingungen ist bis 31.03.2022 verlängert worden:
https://www.arbrb.de/72438.htm
Die Verlängerung der Bezugsdauer vom KuG wird auch Auswirkungen bei der Prognoseentscheidung für betriebsbedingte Kündigungen haben (->Betriebsbedingte Kündigung nach Kurzarbeit).
Verfahren
Vereinbarung mit BR oder Mitarbeiter
Anzeige an AA, Gleitzeitregelung beifügen
-> Grundsatzentscheid
Lohn und KuG berechnen
Auszahlung Lohn für geleistete Stunden + ausgerechnetes Kurzarbeitergeld für ausgefallene Stunden
Beantragung monatlich innerhalb 3 Monate nach Abrechnung Folgemonat die Erstattung des Kurzarbeitergeldes
-> Leistungsbescheid
Abschlussprüfung nach Ende der Kurzarbeit
Höhe
Mit Kind 67 % sonst 60% pauschaliertes Netto
Urlaub vorher abzubauen
Bei der KuG Berechnung bekommt man mit Kindern 67 % ohne nur 60%. Der Arbeitgeber geht nach Steuerklasse und Freibetrag. In der Regel gilt das Kind, wenn man Kindergeld bekommt. Also dem Arbeitgeber den Kindergeldbezug nachweisen.
Bei 3 Monaten Unterbrechung muss ein neuer Antrag gestellt werden.
Aufstockung durch BV /TV
Die TV im Metallbereich NRW regen nur betriebliche Lösungen an, regeln sie selbst aber nicht.
Bei den BV gibt es Regelungen, die das Kurzarbeitergeld auf absolute Werte aufstocken (Muster IGM: „Diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen sind, erhalten vom Arbeitgeber neben dem verkürzten Entgelt eine Aufstockung des von der Agentur für Arbeit zu erwartenden Kurzarbeitergeldes auf … % der Nettoentgeltdifferenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Sollentgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt nach § 106 SGB III“) oder Aufstockungsprozente regeln (... wird um 20% erhöht). Die Aufstockungsbeträge sind bis Jahresende SV und steuerfrei.
Aufstockung nach dem Sozialschutz-Paket II auf 70/77 und 80/87%
(https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s1055.pdf%27%5D__1590695230941 , Kommentar unter https://www.juris.de/jportal/cms/remote_media/media/jurisde/pdf/leseproben/Leseprobe_SGB_III_421.pdf )
erhöht sich das KuG bei mehr als 50% Kurzarbeit ab dem 4. Monat auf 70 / 77% und ab dem 7. Monat auf 80 / 87%.
Voraussetzungen:
- Kurzarbeit von mehr als 50% in dem Monat in dem erhöhtes KuG möglich ist; die Arbeitszeiten werden in dem Monat gemittelt, also reichen für 50%: 2 Tage arbeiten, 3 Tage KuG aus.
- 3 / 6 Monate Bezug von KuG.
Fraglich ist, ob die Bezugsdauer als „betriebliche Bezugdauer“ i.S.d. §104 SGB III, oder als „individuelle Bezugsdauer“ berechnet werden muss. Der Grund für die Erhöhung des KuG liegt nach der Gesetzesbegründung ( https://dip21.bundestag.de/dip21/btd/19/189/1918966.pdf ) darin, dass für Mitarbeiter in KuG Aufstockungsleistungen der Grundsicherung vermieden werden sollen und der Kaufkraftverlust abgemildert werden soll. Die Ziele würden nicht erreicht, wenn die Schwellenwerte auf betrieblicher Ebene erreicht werden müssten.
Die Zeiten und Sätze sind daher auf den Leistungsbezug bezogen und damit individuell zu berechnen. Die „Zählmonate“ müssen nicht mit 50% oder mehr KuG belegt sein.
Eine individuelle Unterbrechung des Bezuges ist unschädlich, die Unterbrechung zählt aber nicht mit.
Das Arbeitsamt hat zu den neuen Regelungen nunmehr fachliche Weisungen erteilt:
https://www.arbeitsagentur.de/datei/weisung-202005010_ba146517.pdf
Es wird nach Kalendermonaten abgegrenzt. Danach reicht es für die „Zählmonate“ aus, wenn im Kalendermonat verkürzt gearbeitet wurde (Eintrag in der 3. Spalte Kug-Abrechnungsliste / Pauschalierte SV-Erstattung - Anlage zum Leistungsantrag, https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug108_ba013010.pdf Ausfüllhilfe: https://www.arbeitsagentur.de/datei/hinweise-kurzarbeitergeld_ba014273.pdf )Auf den Umfang der Arbeitszeitverkürzung kommt es nicht an. Beispiel:
März KuG Ausfallstunden 10,
April KuG Ausfallstunden 7,
Mai KuG Ausfallstunden 50
-> 3 Zählmonate erreicht, ab dem 4. Monat kann es mehr geben.
Die Zählmonate werden in Spalte 6 der KuG Abrechnungsliste eingetragen. Hat in einem Monat der Mitarbeiter keine Kurzarbeit geleistet, bleiben die Zählmonate stehen und erhöhen sich nicht. Eine Unterbrechung der Zählmonate ist unschädlich und nur begrenzt durch die Befristung der Regelung bis zum 31.12.2020. Sollten ab dem 4. Bezugsmonat keine Kurzarbeit von mehr als 49% vorliegen, wird zwar nicht das erhöhte KuG ausgezahlt, aber der Zähler der Bezugsmonate erhöht. Dann müsste nach dem Gesetzeswortlaut ab dem 7. Monat der Leistungssatz 80/87 % ausgezahlt werden, sofern in dem Monat mehr als 49% verkürzt gearbeitet wird.
Um im Juni erhöhtes KuG zu erhalten, muss im Juni mehr als 50% der Sollarbeitszeit ausgefallen sein (Eintrag Spalte 3; durch Vergleich des Sollentgeltes in Spalte 4 und des Ist- Entgeltes in Spalte 5 ergibt sich die Soll- Stundenzahl und ermöglicht eine Plausibilitätskontrolle).
Bei Aufstockungen, die über eine BV vereinbart wurden, kommt es auf den Wortlaut an.
Aufstockung auf 80% = die gesetzliche Aufstockung wird angerechnet.
Aufstockung um 20% = die Aufstockung kommt oben drauf, allerdings nicht über 100%. Der ArbRB-Blog (https://www.arbrb.de/blog/2020/07/13/doppelte-aufstockung-des-kurzarbeitergelds/ )sieht das wohl anders: Abschluss nach Inkrafttreten des § 421 c Abs 2 SGB III -> Aufstockung oben drauf, Abschluss vor dem 28.05.2020 (Tag der Verkündung) -> betriebliche Erhöhung wird auf die gesetzliche Erhöhung angerechnet. Die Arbeitgeber werden wahrscheinlich Neuverhandlungen aufnehmen anlog § 313 BGB.
Abrechnung
Hilfe beim Ausfüllen vom Abrechnungsantrag KUG 108: https://www.arbeitsagentur.de/datei/hinweise-kurzarbeitergeld_ba014273.pdf
Entgelt für die verkürzte Arbeitszeit mit SV und Lohnsteuer
Nettoentgeltdifferenz (Sollentgelt ./. Istentgelt) als Kurzarbeitergeld
(Beispiel bei Haufe:
https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/praxis-beispiele-kurzarbeitergeld_idesk_PI42323_HI1833228.html)
SV Beiträge auf Kurzarbeitergeld
Arbeitnehmer
KV, RV,PflV, AV auf den ausgezahlten Lohn für die verkürzte Arbeitszeit
Zu ½ und Zusatzbeitrag KV + Zusatzbeitrag PflV bei Kinderlosigkeit
Arbeitgeber bisher
KV, RV,PflV, AV auf den ausgezahlten Lohn für die verkürzte Arbeitszeit
Zu ½
+
KV, RV,PflV, AV, Zusatzbeitrag KV + Zusatzbeitrag PflV bei Kinderlosigkeit
auf 80% des vollen Brutto- Lohnes abzüglich ausgezahlten Lohn für die verkürzte Arbeitszeit
(§ 232a SGB V, § 163 Abs. 6 SGB VI)
Beispiel bei Haufe:
https://www.haufe.de/personal/haufe-personal-office-platin/praxis-beispiele-kurzarbeitergeld_idesk_PI42323_HI1833228.html
Arbeitgeber heute
Rückwirkend zum 01.03.2020 übernimmt die Bundesagentur für Arbeit die Beiträge
(Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld ist am 14.03.2020 veröffentlicht und wirksam geworden.
https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?start=//*%5B@attr_id=%27%27%5D#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s0493b.pdf%27%5D__1584603935639)
Die Rechtsverordnung auch (https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?start=//*%5B@attr_id=%27%27%5D#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s0595.pdf%27%5D__1585383714933)
Der Arbeitgeber spart also durch diese Neuerung die SV Beiträge auf das Kurzarbeitergeld.
Grob gerechnet sind dies 40% des Kurzarbeitergeldes
Bei Kurzarbeit 0 und 2000,00 Kurzarbeitergeld sind dies 800,00 EUR! Das ist der Grund, weshalb die Gewerkschaften einen Aufstockungsbetrag zum Kurzarbeitergeld fordern.
Die Erleichterungen beim KuG (24 Monate KuG, Absenkung der Anforderungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld, Erstattung von Beiträgen zur Sozialversicherung, Öffnung von Kurzarbeit für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer) ist für alle, die bis zum 31.09.2021 KuG einreichen, verlängert worden . https://www.buzer.de/gesetz/13849/v273098-2021-06-23.htm?n=html
KuG nach einer Unterbrechung, oder bei Wechseln von Betriebsabteilungen oder Betrieb erfodern neue Anrtäge
Soziale Sicherung in der KV und RV bei Kurzarbeit:
Die Versicherungspflicht von Kurzarbeitern ist für die gesetzliche Krankenversicherung in § 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V, für die Pflegeversicherung in §§ 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 49 Abs. 2 SGB XI, für die Rentenversicherung in § 1 Nr. 1 SGB VI und für die Unfallversicherung in § 2 Abs. 1 Nr. 14 SGB VI geregelt
Regelung zum Urlaub während der Kurzarbeit
Schon geplanter und bewilligter Urlaub gemäß Urlaubsliste muss genommen werden mit der Folge, dass es für diese Zeit Lohn aber kein Kurzarbeitergeld gibt. Dies gilt auch für Resturlaub aus dem Vorjahr und mit dem BR vereinbarte Betriebsferien.
Kurzarbeit und Mini-Job
KuG erhält nur, wer Beiträge an die BA zahlt. Dies tun Mitarbeiter mit 450,00 EUR Job (oder darunter) nicht. Trotzdem versuchen Arbeitgeber, die Arbeitszeit und damit den Lohn auf Null zu reduzieren. Bei fester Arbeitszeit wäre hierfür eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich. So etwas ist zwar auch mündlich möglich, muss aber eindeutig sein. Auch würde so eine Klausel nicht nach § 305 ff BGB Bestand haben. Bei Vereinbarung von Arbeit auf Abruf sind nach § 12 TzBefG mindestens 20 Wochenstunden zu bezahlen. Auf Verfall des Entgeltes ist zu achten.
Wird der Betrieb wegen Corona dicht gemacht, kann der Arbeitgeber sie nicht in Kurzarbeit schicken. Wer zahlt den Lohn? Der Arbeitgeber:Verzugslohn! so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen 5. Kammer, Urteil vom 23.03.2021, 11 Sa 1062/20 ( https://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE210007026&st=null&showdoccase=1 ). Interessant ist die Begründung: Bei sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen kann eine derartige Situation durch die Anordnung von Kurzarbeit unter Inanspruchnahme von Leistungen der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung gemildert werden. Die wirksame Anordnung von Kurzarbeit schließt einen Annahmeverzug aus (BAG 22.4.09, 5 AZR 310/08, BAGE 130,31). Diese sozialversicherungsrechtliche Lösung ist bei geringfügig Beschäftigten infolge fehlender Beitragspflicht in der Arbeitslosenversicherung nicht gegeben. Das Betriebsrisiko spiegelt insoweit den betriebswirtschaftlichen Vorteil, den das Unternehmen durch den Einsatz von geringfügig Beschäftigten Arbeitnehmern erzielt.
Kurzarbeit und Betriebsratstätigkeit
Bekommen BR Mitglieder Entlohnung bei Betriebsratstätigkeit währende sie in Kurzarbeit sind? (https://www.arbrb.de/62702.htm)
In den meisten BV zur Kurzarbeit ist geregelt, dass BR – Tätigkeit aus der Kurzarbeit herausgenommen wird.
Einen Entlohnungsanspruch bei Kurzarbeit Null gäbe es sonst nicht. Es könnte aber einen Freizeitausgleichsanspruch nach § 37 Abs 3 BetrVG geben. Die BR Arbeit ist bei Kurzarbeit Null außerhalb der persönlichen Arbeitszeit. Bisher ist das BAG aber immer davon ausgegangen, dass die BR Arbeit zusätzlich zur normalen Arbeitszeit geleistet wird (BAG 7 AZR 193/88). Das ist aber in einem neuern Urteil ( https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2019-5&nr=23203&linked=urt )
aufgegeben worden. Danach liegen die Voraussetzungen auf Freizeitausgleich vor. Allerdings bekommt man für die Zeit dann kein KuG. Das Freizeitguthaben ist ein besonderes Arbeitszeitguthaben i.S.d. § 96 III SGB III. Die Auflösung ist zumutbar, weil dies in § 37 III S3 BetrVG gesetzlich gefordert wird.
Zu beachten ist auch, dass der Anspruch auf Arbeitsbefreiung nur bei der Unmöglichkeit des Freizeitausgleichs aus betrieblichen Gründen in einen Entgeltanspruch umgewandelt wird. Danach ist der Freizeitanspruch und der Entgeltanspruch weg! Betriebliche Gründe können ja nur vorliegen, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist auffordert, ihm Freizeit zu geben
Kurzarbeit und Rentenalter
Ein MA im Rentenalter wird in Kurzarbeit geschickt. Das Arbeitsamt wendet ein nach 10 Tagen ein, dieser bekomme kein Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber streicht dem MA Urlaub und Gleitzeit im Umfang von 10 Tagen.
Nach § 28 Abs 1 Nr 1 SGB III sind MA im Regelrentenalter versicherungsfrei. Sie müssen keine Beiträge zahlen, erhalten aber auch keine Leistungen z.B. KuG.
Deshalb kann der Arbeitgeber diese auch nicht in Kurzarbeit schicken (analog § 19 KSchG, + Regelungen in den BV Ziff II Nr 6 der MusterBV IGM) Daher war auch die Anordnung von Kurzarbeit unrechtmäßig. Der Arbeitgeber schuldet den Lohn nach § 615 BGB. Eine einseitige nachträgliche Anrechnung von Urlaub oder Gleitzeitstunden ist unzulässig.
Frage: was ist eigentlich mit den SV- Beiträgen an das Arbeitsamt? Soweit der Arbeitgeber diese vom Lohn des Mitarbeiters in der Vergangenheit abgezogen hat, war dies rechtswidrig. Er könnte diese vom Arbeitgeber zurückfordern (Grenze Verjährung 3 Jahre oder bei Vereinbarung Verfall)
Kurzarbeit und Altersteilzeit
Vor Beginn des Altersteilzeitvertrages ist KuG unkritisch
Ebenso in der Freistellungsphase: da keine Arbeitspflicht besteht, ist eine Arbeitszeitreduzierung gar nicht möglich.
Arbeitsphase:
Nach § 19 KüSchuG ist Kurzarbeit nur möglich, wenn KuG bezogen werden kann. Eigentlich ist Altersteilzeit ein durch Auflösungsvertrag beendetes Arbeitsverhältnis; nach § 98 I Nr 2 SGB III wäre KuG- Bezug nicht möglich. Aber § 10 Abs 4 AlterteilzeitG sieht KuG bei Altersteilzeit vor. Das AltersteilzG ist aber im wesentlichen aufgehoben da es keine Zuschüsse des AA mehr gibt. Nach den Weisungen des Arbeitsamtes muss der Arbeitgeber ohnehin den Betrag für die Freistellungsphase nach der vollen Arbeitszeit zurücklegen.
Also bringt das dem Arbeitgeber gar nichts: Bei 40 Std /Woche: Er muss den Aufstockungsbetrag zahlen, er muss für 20 STd für die Freistellungsphase zurücklegen.
Daher sehen alle Muster BV vor, dass MA in der Altersteilzeit von der Kurzarbeit ausgenommen sind.
Berechnung KuG
Maßgeblich ist das monatlich zustehende Entgelt aus Vertrag, TV oder BV ohne Einmalbezüge in dem Monat in dem jeweils KuG bezogen wird.
Einmalzahlen, die auf die Monate aufgeteilt werden, gehören zum Monatentgelt.
Was tun nach dem IGM Abschluss?
Arbeitgeber fragen, ob er das Tarifergebnis umsetzt.
Wenn nicht tarifgebunden:
Die Firma ist noch in der Nachbindung
è Soweit ersichtlich ist nicht der TV zum 13. Monatsentgelt wesentlich geändert worden. Es gilt in der Nachbindung noch der alte TV. Der sieht in § 3 vor, dass der Auszahlungszeitpunkt oder Abschlagszahlungen durch BV geregelt werden. Also könnt ihr die BV fordern und abschließen.
Gibt es noch Weihnachtsgeld/13. Monatsentgelt?
è Arbeitgeber überzeugen, dass es für ihn nicht teurer wird, wenn er durch BV die Jahressonderzahlung auf die Monate aufteilt. Für die Mitarbeiter wird es nur schlechter, wenn in der BV eine Regelung vereinbart wurde, dass für jeden Monat in dem das Arbeitsverhältnis ruht, die Sonderzahlung reduziert wird und diese Regelung – wie in §2 Abs 4 S. 2 TV zum 13. Monatsentgelt- nicht auf Zeiten der Kurzarbeit angewendet wird.
Es gibt kein Weihnachtsgeld/ Sonderzahlung mehr
è Arbeitgeber locken, er soll eine Jahressonderzahlung vereinbaren. Was kann man anbieten? Reduzierung der innerhalb der Kurzarbeiterzeit entstehende Urlaubstage (Siehe unten); maximal bis zum gesetzlichen Urlaub (20 Tage bei 5 Tagewoche)
Zuschüsse zum KuG
Zuschüsse zum KuG unterliegen nicht der SV und Lohnsteuer, soweit sie zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 Prozent des Unterschiedsbetrages zwischen dem Sollentgelt und dem Ist-Entgelt nach § 106 SGB III nicht übersteigt (§ 1 Nr 8 Sozialversicherungsentgeltverordnung; https://www.gesetze-im-internet.de/svev/__1.html)
Wegen der Besteuerung und SV Pflicht ist ein Einbringen von Einmalzahlungen, die auf den Monat verteilt werden über 80% hinaus für die Mitarbeiter wenig vorteilhaft. Möglich ist es, bei der Umwandlung nur Urlaubsgeld oder nur 13. Monatsentgelt zu vereinbaren.
Folgender Formulierungsvorschlag:
„Auf Wunsch des Mitarbeiters wird das Urlaubsgeld und /oder 13. Monatsentgelt auf die einzelnen Monate verteilt und monatlich ausgezahlt. Nicht ausgezahltes oder nicht als Aufstockung ausgezahltes und gutgeschriebenes Entgelt wird mit dem Novemberentgelt ausgezahlt".
Anrechnung von Nebeneinkommen
Anrechnung von Nebeneinkommen während des Bezuges von Kurzarbeitergeld.
Nebeneinkommen wird auf das Kurzarbeitergeld angerechnet (§ 108 Abs 3 SGB III).
Das erzielte Entgelt aus der Nebentätigkeit muss dem Arbeitgeber der Haupttätigkeit gemeldet werden. In der Regel ist aufgrund des Arbeitsvertrages ohnehin die Zustimmung zur Nebentätigkeit einzuholen. Der Arbeitgeber der Haupttätigkeit berücksichtigt das Nebeneinkommen bei der Berechnung des KuG (als Erhöhung des Ist- Entgeltes).
[Dies gilt nicht wenn
-> die Tätigkeit vor dem Bezug von KuG schon angefangen hatte (da reicht ein Tag!)
-> die Tätigkeit in einem systemrelevanten Bereich erfolgt und das Kurzarbeitergeld + Entgelt aus Nebentätigkeit das frühere Entgelt nicht übersteigt (§421 c SGB III, beschlossen im Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2(Sozialschutz-Paket) unter https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?start=//*%5B@attr_id=%27%27%5D#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s0575.pdf%27%5D__1585383890318
Welche Bereiche dies sind ergibt sich für NRW aus Abs II Leitlinie zur Bestimmung des Personals kritischer Infrastrukturen] (https://www.mags.nrw/sites/default/files/asset/document/erlass_leitlinie_kritis.pdf)
Ab 29.05.2020 gilt das Sozialschutz-Paket II ( https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav#__bgbl__%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl120s1055.pdf%27%5D__1590695230941 ) Hinzuverdienst bei KuG in allen Branchen bis 100% vom früheren Entgelt. Die Verordnung ist rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft getreten
Kurzarbeitergeld und Ihre Steuerbelastung
Kurzarbeitergeld ist zwar steuerfrei. Es erhöht aber den Steuersatz auf die steuerpflichtigen Einkünfte. Deshalb kommt es am Jahresende meist zu einer Steuernachzahlung statt zu einer Erstattung. Zur Einschätzung hier eine Berechnungsmöglichkeit:
https://www.steuertipps.de/service/rechner/kurzarbeitergeld-wie-viel-steuern-sie-dafuer-bezahlen/
Kurzarbeit und Überstunden
Überstunden während der Kurzarbeit führen zur Unzulässigkeit der Kurzarbeit, da kein Arbeitsausfall besteht (§96 I Nr 3 SGB III). Dies wird von der BA überprüft. Daher sind – unabhängig von der Frage der Verpflichtung Anfang, Ende und Pausen der Arbeitszeit nach § 16 II AZG im Zusammenhang mit dem Urteil des EuGH- die Arbeitszeiten aller Mitarbeiter, auch der in Vertrauensarbeitszeit, aufzuschreiben (Das AG Emden geht davon aus, dass schon heute der § 16 II ArbZG - Erfassen der Arbeitszeit- so ausgelegt werden muss, dass der Arbeitgeber alle Arbeitszeiten erfassen muss- https://www.timesys.de/app/uploads/2020/04/2_CA_94_19_anonymisiertes-URTEIL-MIT-LEITS%C3%84TZEN-UND-RECHTSMITTELBELEHRUNG_pdf.pdf ).
Kann der Nachweis dem Arbeitgeber nicht gelingen droht der Entzug der Erstattung des Kurzarbeitergeldes. Darüber hinaus ist dies auch wegen Sozialleistungsbetrug strafbar.
Kurzarbeit und Hartz IV
Soweit die weiteren Voraussetzungen vorliegen und das Kurzarbeitergeld für sich und/oder die Familie nicht ausreicht sind weitere Sozialleistungen möglich: Hartz IV (Job Center https://www.arbeitsagentur.de/m/corona-grundsicherung/ ), Wohngeld (Sozialamt), Kindergeldzuschlag (Arbeitsamt Kindergeldstelle).
Diese werden aber nur auf Antrag geleistet. Der Antrag auf Hartz IV kann als Antrag auf Wohngeld umgedeutet werden( § 28 SGB X), wenn er innerhalb von 6 Monaten nach Ablehnung durch das Job Center nachgeholt wird.
Kürzung des Urlaubsanspruchs in der Kurzarbeit Null
Umstritten ist, ob der Urlaub aus diesem Jahr, oder der nicht gewährte und noch nicht verfallene Urlaub aus dem Vorjahr, wegen der Kurzarbeit anteilig gekürzt werden kann oder am Jahresende 2020 verfällt, wenn er wegen der Kurzarbeit nicht mehr gewährt werden kann.
Nach dem EUGH (Urteil vom 8. 11. 2012 – C-229/11 https://lexetius.com/2012,4836) ist es möglich, bei Kurzarbeit null den Urlaubsanspruch entsprechend zu kürzen. (bei 1 Monat Kurzarbeit null reduziert sich der Jahresurlaubsanspruch um 1/12 tel) . Dies soll möglich sein, wenn es vertraglich oder in einer BV, TV vereinbart wird.
Soweit der Jahres- Urlaub bereits genommen oder bewilligt ist, dürfte eine Vereinbarung zu Kürzungen unzulässig sein. Es handelt sich um eine Vertragsänderung, die nach §§ 305 ff BGB zu beurteilen ist und danach sehr wahrscheinlich wegen fehlender Transparenz unwirksam wäre.
Eine BV unterläge nicht der Klauselprüfung nach §§ 305 BGB.
Ein anderer Ansatz der Arbeitgeber ist die Berechnung des Urlaubs bei Teilzeit.
Dabei hat das BAG (9 AZR 481/18) zum Urlaub in der Altersteilzeit- Freistellungsphase entschieden, dass kein Urlaubsanspruch entsteht, wenn keine Arbeitspflicht besteht. Dies ergäbe sich aus folgender Berechnung zu Mindesturlaub: 24 Tage bei 6 Tagewoche = 20 Tage bei 5 Tagewoche = 0 Tage bei 0 Tagewoche.
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=23789 .
Ob dies auch bei Kurzarbeit Null gilt, hat das LAG Düsseldorf ( https://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/presse/mitteilungen/940_05_21.pdf ) entschieden: Kein Urlaubsanspruch für die ganzen Monate mit Kurzarbeit Null. Wenn man nicht arbeiten muss, hat man auch keinen anteiligen Anspruch auf Urlaub, wie bei der Freistellungsphase in der Altersteilzeit oder bei Teilzeit! . Die Kürzung des Urlaubs muss auch nicht vereinbart sein. Da das auch die Arbeitgeber lesen, wird es eine Welle von Konflikten geben (siehe Grimm https://www.arbrb.de/blog/2021/03/15/kurzarbeit-null-kuerzt-den-urlaub/ )
Das Urteil ist revisionfähig. Dagegen spricht, dass der, der in Kurzarbeit ist, diese Zeit nicht zur freien Verfügung hat und sich erholen kann, sondern nach § 98 Abs 4 S1 SGB III zur Mitwirkung beim Vermittlungsbemühen des Arbeitsamtes in eine andere Beschäftigung verpflichtet ist.
Das ArbG Osnabrück hat nun entschieden, dass dies nicht gilt, wenn nur an einzelnen Tagen kurz gearbeitet wird. Die Betriebsvereinbarungen wurden jeweils erst kurze Zeit vor Beginn der Kurzarbeit abgeschlossen. Die Information der betroffenen Arbeitnehmer erfolgte danach. Dem Arbeitgeber war es nach den Betriebsvereinbarungen Kurzarbeit gestattet, die Kurzarbeit vorzeitig und kurzfristig mit einer „Ansagefrist“ von 2 Werktagen zu beenden oder zu reduzieren. Das reicht für ein "längeres Ruhen" des Arbeitsverhältnisses nicht aus ( https://www.bund-verlag.de/betriebsrat/aktuellesbr~Kuerzen-des-Urlaubs-nur-bei-Kurzarbeit-Null-~.html?newsletter=BR-Newsletter%2F2021-06-22&utm_source=br-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=2021-06-22 ). Interessant ist der Verweis auf § 11 Abs 1 S3 BUrlaubsG, wonach bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes Veränderungen durch Kurzarbeit unberücksichtigt bleiben. Das könnte man auch für die Urlaubsdauer annehmen.
Zu der Frage der Möglichkeit, den Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit zu kürzen, weist Mantel ( https://www.arbrb.de/blog/2021/06/20/keine-kurzarbeit-null-keine-kuerzung-des-urlaubs/ ) noch auf folgendes hin: Vor Bewilligung von KuG ist der Urlaub zu nehmen. Reduziert sich der Urlaubsanspruch durch Zeiten in denen ´vorher KuG bezogen wurde, muss das Arbeitsamt ja mehr KuG zahlen. Die Rechtssprechung geht also zu Lasten des Arbeitsamtes!
Die Arbeitgeber sind aber schon aufgefordert worden, vorsorglich gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären, dass und bestenfalls inwieweit sich die Urlaubsansprüche reduzieren https://www.arbrb.de/blog/2020/05/04/urlaubsgewaehrung-waehrend-der-corona-krise/ .
Am Jahresende /bei Ende des Übertragungszeitraumes verfällt der nicht genommene Urlaub. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber nicht über den Urlaubsanspruch informiert ( BAG 9 AZR 541/15 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=22799 ). Ob dies auch gilt, wenn der Arbeitgeber falsch über den Umfang des Urlaubsanspruchs informiert hat, ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Das BAG geht bei der Informationspflicht des Arbeitgeber von der Verpflichtung zu einer völligen Transparenz aus. Diese liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig die Urlaubstage zu niedrig ansetzt (Missbrauchsverbot), wohl auch nicht, wenn er verschweigt, dass die Kürzung des Urlaubsanspruches wegen Kurzarbeit Null rechtlich umstritten ist, denn dies könnte eine Behinderung des Mitarbeiters bei der Verwirklichung seines Urlaubsanspruches sein(vgl BAG 9 AZR 98/19 https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=b7ac737cf3bf2aba1880fe3235bf0cc9&nr=23684&pos=5&anz=222 ). In die Frage ist mit den Vorlagen des BAG an den EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei Krankheit und Erwerbsminderungsrente bei Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Informationspflichten zum Urlaub bei Jahresende Bewegung gekommen (https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=24325&pos=0&anz=21&titel=Erwerbsminderungsrente_-_Verfall_des_Urlaubs_-_Gilt_die_15-Monatsfrist_auch_bei_unterlassener_Mitwirkung_des_Arbeitgebers? , https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2020&nr=24319&pos=1&anz=21&titel=Verfall_des_Urlaubs_bei_Krankheit_-_Gilt_die_15-Monatsfrist_auch_bei_unterlassener_Mitwirkung_des_Arbeitgebers? ) Auch bei der Erwerbsminderungsrente geht das BAG davon aus, dass ein Urlaubsanspruch trotz „Null“- Arbeit entstanden ist; sonst wäre die Frage des Verfalls unsinnig.
Das BAG hat entschieden: Urlaubskürzung bei Kurzarbeit Null!
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/urlaubsberechnung-bei-kurzarbeit/
Dies gilt zumindest, wenn ganze Tage Kurzarbeit waren. Die Berechnung ist gewöhnungsbedürftig: bei 5 Tage-Woche und 30 Tagen Urlaub:
30 Werktage Urlaub x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht (=260-ganze Tage Kurzarbeit) geteilt durch 260 Werktage.
Das ArbG Osnabrück sagt allerdings, wenn der Arbeitgeber kurzfristig Kurzarbeit anordnen und aufheben kann, dann wird nicht gekürzt (https://www.arbrb.de/blog/2021/06/20/keine-kurzarbeit-null-keine-kuerzung-des-urlaubs/ )
Zum Jahresende muss der Arbeitgeber mitteilen, wieviel Tage Urlaub noch offen ist. Aufpassen, was er errechnet.
Darüber hinaus keine KuG BV abschließen in dem nicht der Satz steht: Bei Kurzarbeit erfolgt keine Kürzung des Urlaubsanspruches.
Betriebsräte sollten bei solchen massenhaften Urlaubskürzungen eine „Massengeltendmachung“ organisieren (Unterschriftenliste mit Namen, Anspruch, Unterschrift).
Betriebsbedingte Kündigung nach Kurzarbeit
1.) betriebliche Kündigungsverbote
In vielen BV zur Kurzarbeit wurde geregelt, dass während der Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind (vgl z.B. Muster IGM: § 9 Betriebsbedingte Kündigung Während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung sind betriebsbedingte Kündigungen von Beschäftigten – unabhängig davon, ob sie sich in Kurzarbeit befinden oder nicht – im gesamten Betrieb nicht zulässig.). In der Regel sind die BV unbefristet. Sie müssen vom Arbeitgeber zunächst gekündigt werden . Danach tritt Nachwirkung nach § 77 Abs 6 BetrVG ein, bis eine neue Regelung abgeschlossen ist (E- Stelle!).
2.) Gesetzlich ist in § 98 Abs 1 Nr 2 SGB III geregelt, dass gekündigte Mitarbeiter keinen Anspruch auf KuG haben. Eine Kündigung ist daher nicht ausgeschlossen, die gekündigten Mitarbeiter müssen aus der Kurzarbeit herausgenommen werden
3,) Betriebsverfassungsrechtlich ist bei einer Massenentlassung ein Interessenausgleich nach § 111 BetrVG abzuschließen. Dort wird auch das Ob der Maßnahme verhandelt, insbesondere ob es Alternativen zur Kündigung gibt:
Kurzarbeit.
Kurzarbeit ist ein taugliches Mittel zur Überbrückung vorübergehender Arbeitsausfälle. Eine (Massen- )Entlassung wäre nur zulässig, wenn die Arbeitsplätze auf Dauer entfallen. Welche innerbetrieblichen (Rationalisierung,...) oder außerbetrieblichen Gründe (dauernder Auftragsrückgang, zumindest über 2 Jahre) führen dazu? Die Bezugsdauer für KuG wurde für die Mitarbeiter, die schon in KuG waren auf 21 Monate verlängert ( § 1 KuGBeV) und auch für alle anderen Mitarbeiter (Koalitionsbeschluss vom 25.08.2020). Die Prognose auf einen Arbeitsplatzüberhang muss sich daher in der Regel auf 24 Monate beziehen (so auch Husemann, Juris 2021 S. 19).
Bei den Verhandlungen nach § 111 BetrVG ist der Arbeitgeber aufzufordern, die mittelfristige Personalplanung (für die nächsten 24 Monate ) vorzulegen. Der Arbeitgeber soll die Kosten der Kurzarbeit offen legen und erklären, warum diese für das Unternehmen unzumutbar sind.
Fortbildung nach dem Qualifizierungschancengesetz
(siehe www.ra-kircher.de / wenn es wieder losgeht / Qualifizierung)
Arbeitszeitverkürzung nach §§ 3d EMTV i.V.m. § 2Abs 2 a TV TZUG
8 Tage Arbeitszeitverkürzung über den ganzen Betrieb statt des tariflichen Zusatzentgeltes bringt. Arbeiten 100 MA 8 Tage weniger ist dies ein Arbeitszeitvolumen für 3,6 Vollzeitmitarbeiter.
Arbeitszeitverkürzung nach dem TV BESCH
Reduzierung der Voll- Arbeitszeit von 35 auf 28 Std/Woche (bei Teilzeit, verkürzter Vollzeit oder verlängerter Vollzeit entsprechend). Das Entgelt reduziert sich anteilig. Arbeiten 100 MA 7 Std/Woche weniger ist dies ein Arbeitszeitvolumen für 25 Vollzeitmitarbeiter
Zurückholen von Aufträgen an Externe
Informationsrecht zu Externen im Betrieb nach § 80 Abs 2 S. 1 + 3 BetrVG , Erörterungspflicht nach § 92a BetrVG
IGM (https://extranet.igmetall.de/20201022_Anlage10_Arbeitszeitabsenkung_Arbeitszeit_v005_524ec88d74291e4f39d3c92d0f8d89f244405116.pdf :
Stopp aller Formen von Mehrarbeit
Abbau von Arbeitszeitkonten
Gesetzliche Kurzarbeit mit Aufzahlung
Tarifliche Kurzarbeit
Tarifliche Freistellungszeit
Reduzierung verlängerte Vollzeit
Weitere Formen temporärer Absenkung von Vollzeit
PrüfungTV zur Beschäftigungssicherung
Qualifizierungszeiten ausweiten
Insourcing von Fremdvergaben
4.) allgemeiner Kündigungsschutz nach § 1 KüSchG
Kündigungen innerhalb der Wartezeit (§ 1 Abs 1 KüSchG) oder auslaufen lassen von Befristungen ist zulässig. Ansonsten:
a.) Der Grund muss über die Gründe, die zur Kurzarbeit geführt haben, hinausgehen (Entgültige Produktionseinstellung, Schließung von Filialen aufgrund neuer strategischer Ausrichtung,... W Schulte in https://www.arbrb.de/blog/2020/03/29/infiziert-corona-unser-arbeitsrecht-beispiel-kuendigungsrecht/ )
b.) dauernder Arbeitskraftüberhang
Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen (BAG 2 AZR 548/10 http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16030 ,)
c.) Sozialauswahl
Die Mitarbeiter, unter denen eine Sozialauswahl durchgeführt wird, müssen vergleichbar sein, d.h. untereinander durch Direktionsrecht vom Arbeitgeber einseitig austauschbar sein. Umstritten ist, ob die Mitarbeiter die in Kurzarbeit Null sind, in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Bei diesen ist die Arbeitspflicht aufgehoben, der Arbeitgeber kann Sie nicht einseitig zur Arbeit einteilen. Wenn es dem Arbeitgeber (unter Übertölpelung des BR) gelingt, einen Mitarbeiter aus der Kurzarbeit herauszunehmen, findet nur noch eine eingeschränkte Sozialauswahl statt!
d.) Vorrang der Änderungskündigung
Der Arbeitgeber muss vor einer Beendigungkündigung eine Änderungskündigung aussprechen. Die Kriterien orientieren sich an § 102 Abs 3 Nr 3 BetrVG: ein freier Arbeitsplatz im Betrieb / Unternehmen (/ im Konzern nur, wenn eine einseitige Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers in ein anderes Konzernunternehmen vertraglich vereinbart ist, oder tatsächlich gelebt wurde), den der Mitarbeiter direkt, oder nach Umschulung oder unter verschlechterten Vertragsbedingungen einnehmen könnte. Frei ist ein Arbeitsplatz, der intern ausgeschrieben wurde / von einem Mitarbeiter in der Wartezeit nach § 1 Abs 1 KüSchG besetzt ist / von einem Mitarbeiter mit demnächst auslaufender Befristung eingenommen wird ( =Bedingung Erreichen der Altersgrenze?) / von einem Leiharbeiter eingenommen ist / vom Arbeitgeber widerrechtlich besetzt wurde (§ 162 BGB).
Die Hürden dürften hoch liegen. Arbeitgeber werden es über freiwilligen Personalabbau mit „Rennprämien" oder Transfergesellschaften regeln.
Kurzarbeit und Insolvenz
Die Verpflichtung zur Anmeldung einer Insolvenz ist zwar bis zum 30.09.2020 ausgesetzt worden ( mit Überlegungen, diese zu verlängern), aber es macht Sinn, sich schon einmal mit dem Zusammenspiel von KuG und Insolvenzgeld zu beschäftigen.
Die Antragstellung im Insolvenzverfahren beendet nicht die Kurzarbeit ( Weisungen der BA https://www.arbeitsagentur.de/datei/ba146453.pdf ). Mögliche Varianten
1.) KuG läuft weiter. Mit dem Insolvenzverwalter absprechen, wann die Insolvenz eröffnet wird und drei Monate vorher die BV zur Kurzarbeit aus außerordentlichen Gründen fristlos kündigen um Insolvenzgeld zu erhalten. Nachteil für den Insolvenzverwalter: Er muss KuG vorstrecken und es wird nicht gearbeitet. SV Beiträge werden allerdings nicht mehr von der BA übernommen (siehe Weisungen der BA)
2,) BV zur Kurzarbeit aufheben oder kündigen. Da wäre es gut, wenn es bei der BV zur Kurzarbeit bei Insolvenz ein außerordentliches Kündigungsrecht der BV ohne Nachwirkung vereinbaren ist, um den Anspruch auf höheres Insolvenzgeld zu sichern. Dies hat für den Insolvenzverwalter den Vorteil, dass die Lohnkosten über Insolvenzgeld abgerechnet werden und gearbeitet wird, was Umsatz generiert.
3.) Wird nur zum Teil kurzgearbeitet erhalten die Mitarbeiter zum Teil KuG und zum Teil Insolvenzgeld. Insolvenzgeld ist auf drei Monate vor Insolvenzeröffnung begrenzt.
nach der Kurzarbeit ist vor der KuG Prüfung!
Das Arbeitsamt prüft nachgelagert,nach der Kurzarbeit.
Die Prüfung erfolgt nach Stichproben. Werden einzelfallbezogene Fehler entdeckt, wird die Stichprobe ausgeweitet. Bei grundsätzlichen Fehlern, z.B. bei der Abrechnungssystematik wird die Prüfung auf die ganze Belegschaft ausgeweitet.
War die Kurzarbeit nicht gerechtfertigt, behalten die MA den vollen Lohnanspruch.
(vgl Schattenseiten der staatlichen Stütze, NJW aktuell 47/2021 S. 19).
Strafbar ist der Subventionsbetrug, wenn keine wirksame BV , kein erheblicher Arbeitsausfall vorlag oder Überstunden und Urlaub nicht abgefeiert wurden
